為什麼領導都是空降,而不從內部員工提拔?

情繫消防102


其實不少公司都傾向於內部提拔,像京東、阿里等企業。京東據說80%的管理層必須由內部提拔,因為內部人才忠誠度更高,也比外部招聘的人員更熟悉企業環境和業務。那為什麼有的公司不願意內部提拔人才,是怕培養起來就被挖了?

管理是一門深奧的學問,並不是非黑即白。從不同的角度看問題,會得出不一樣的結果。


從長遠上看,內部人才更有價值,不然也不會有那麼多企業每年去高校爭取優秀畢業生,花大量金錢建立人才培養體系。但確實也有一些情況,需要外聘才能解決公司問題

本丁認為因為多是以下幾點:


公司結構性調整或改革

當公司存在的問題非常明顯,整個企業的已經形成了固定的氛圍或工作流程,員工包括管理層都人浮於事、渾水摸魚,問題越來越明顯,弊大於利。而同在一個環境、一種思想,內部提拔也無法改變現狀,只有外聘招專業的職業經理人來進行改革。通常這種情況,換的就不是中層管理,而是高層的核心領導了。


不看關係人情,便於管理

內部提拔起來的領導,可能會出現徇私的情況。之前和下屬之前打成一片,大家關係都比較鐵,如今提拔起來,出現問題總不會說翻臉就翻臉。不夠成熟專業的人,可能會礙於情分,做出管理不當不公的行為。而外部聘請的人,跟員工關係都一般無二,處理問題比較客觀,沒有人情從中牽絆,做出的決策更合理一些。


缺乏新思想新活力

有時可能不是公司員工不努力,公司氛圍不好,而是所有人的思想因為在一個圈子裡,被禁錮了。廣告想不出好創意、產品只是循規蹈矩、工作安固定的流程來,大家思維僵化,思路也不開闊。這時就需要有新鮮的血液,經驗更豐富的人進來帶動工作。

……


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這一切源於公司的老闆或CEO怎樣看待當下企業經營這一事,也許作為員工的你去看,已經很不錯了,但老闆站在上帝的視角去看企業業務和顧客滿意度,再對同樣體量的公司一對比,就越看越有自己的想法去改變現狀,我相信空降領導要是能穩定下來,能把公司當下的業務推進到新的高度,它只是暫時的,並不是長久的計劃,更長遠的計劃應該是建立自己的人地培養系統,能自我造血,同時引進外部人才來使團隊保持活力和戰鬥力,引進先進的技術知識、管理理念和經營模式來為企業所用,使企業能在未來不確認性中找到繼續前進的路,而不是在乎空降兵和內部培養員工誰來當家這事。


領導頻頻空降,恰恰反應了企業內部管理出了問題,老闆急需要改變現狀。

1.在企業內部,一些管理崗位上的人才產生了流動。

在一些領導崗位上的人才跳槽、辭職等現象實在是太常見了,而團隊的領導不可以常空著,本來空著時,要這位管理崗的上級領導(高兩級的管理者)向下兼容,把下屬的事先拎起來,管理得妥帖,再慢慢找人,但又因為業務發展不等人,這位高二級的管理者有更重要的事處理,他應該把時間和精力投到更重要的事情上去,而非幫他下屬先把他的團隊管好,實在是忙不過來。當他考察團隊裡面的每一位下屬,看看誰有能力、有責任心並且令他覺得靠譜的人來兼任,發現有潛質的合格人選太少了,甚至沒有,這時才發現自己在人才梯隊的搭建上確實失策,但要先解決目前的燃眉之急,所以就從外面聘請有能力和經驗的空降兵進來,讓其接管當下的盤子並對他提出新的團隊目標和管理要求,然後自己再投精力去優先處理更重要的事,回頭就開始把“培養企業內部人才”的想法早日落地,使同樣的事情不要再次發生。

說到這,很多團隊裡的員工認為自己的領導辭職了,位置空著,而又自認為自己的能力、經驗和戰功在這團隊裡面算出色的,高兩級的領導這次不升我職,還能選誰呢?要知道,你只是自我感覺良好罷了,作為高兩級的領導他知道自己找一位什麼樣的下屬來幫他做事,而這些勝任的能力一羅列出來,放團隊內部,無人勝任。所以你要想升職機會降臨在你頭上,就要把危機感刻在你的骨子裡:怎樣能把工作做得更好?怎樣在沒有外力壓迫的情況下去做自我能力提升?怎樣找機會提升自己的眼界和執行能力?又怎樣鍛鍊自己與人溝通、驅動他人的能力?要看到做得好的怎樣做,自己有哪些可參照的做法?

你只有不斷地去鞭策自己成長,走出自己的舒適圈,才能得到機會的臨幸,要記住你是跟全社會能勝任這崗位的人競逐,而不是隻把身邊的人比下去就可以輪到你了。

2.企業老闆有想法:公司要進行比較大的業務改革和重組。

企業大量地引入空降的職業經理人,無非就是把公司的管理規範化和專業化,以及將公司原有的業務、人事任命往正規化發展,如果老闆不狠心這麼做,那麼公司在未來可能會失去競爭力,甚至退出市場都有可能,另外老闆有著更大的目標:把公司做大,甚至要做上市。

誠如大家所做,民營企業一開始創立的時候,因為是小公司,又沒啥名氣,只要是人願意跟著公司熬下去的、能為公司老闆拉回業務的、能出資給公司經營的親朋好友,都拉進來公司幹,前期因為利潤沒這麼大,所以給他人開的工資和福利都相對比較一般,但大夥還是幹得起勁——畢竟自己能出力,公司對自己又這麼寬容和講意義,總不能辜負了老闆的一番期待,當時的企業氛圍認為好——公司管理比較寬鬆和人性化,只要不太過分,老闆都睜一隻眼、閉一隻眼地治理,且公司有困難時,一呼百應,大家共同面對並想辦法去解決;公司業務增長後,大家一起慶功和得到不錯的收入,但在公司業務慢慢上軌道後,這些跟公司成長的元老們卻成了企業發展的障礙:能力跟不上公司的發展,並且還在內部拉幫結派,打著各自的小九九在謀自己的部門或個人利益,卻對公司的大利益置之不顧,公司的業務跟不上,創新不足,而管理水平又不上去,再這麼下去,公司會垮掉的,而老闆總不能等到這一天的到來才覺醒吧?

這時候老闆是幫企業引入職業經理人,讓公司的管理制度化、流程化、公開透明化和職業化,突破各老管理者對公司業務的瓶頸,經營公司上一個更高的臺階,同時考慮要把外面做事的專業化引入本公司,讓公司裡面有潛力的年輕人加以學習和跟進,使他們從仿效中找到一條屬於他們自己的打法——既能滿足公司的發展和利益,又可以在眼界、能力、工作效益上得到更大的提升。

企業內部的人才與空降兵的人才對比:各有啥優勢和劣勢?

  • 企業內部人才在踐行企業文化上做得非常出色

因為是跟著企業一路走過來的緣故,他們對公司的文化基因、以及企業的價值觀上有著非常堅定的守護,通過企業的價值觀,在一些事情的選擇上,特別是關乎公司利益的發展方向上,就知道自己該做什麼,不該做什麼,能很快地做決定和執行,並不需要考慮太多收益上的事,因為它們知道就算對公司的效益再大,只要不滿足公司發展方向和企業文化,就絕不會去碰。除此之外,他們與企業內部的人員關係到位,在團隊協助上能發揮更大的作用。那他們又有什麼樣的劣勢呢?

1.眼界淺窄

跟公司一起發展過來,從小做到現在,可能沒有經歷過大規模的業務運作和人員團隊作戰,沒有參與過大項目的工作經驗,使得他們不能看得更遠,只盯著眼前的業務,並不能應對未來的不確定性,使公司在未來取得競爭地全就有很大難度,業務運作上有點保守。

2.管理上不夠規範化和專業化輸出

由於呆的時間比較長,所以對大家都比較熟悉,也有一定的感情,而當執行新的業務變化時,他倒不好意思開口,甚至跟下屬一起參與抵制變化的行列中去,認為現在不用改變,公司都挺好的,害怕面對變化,害怕自己會在這裡面失業或工資下降,害怕失去了規律的工作節奏,他們對績效考核嚴格執行、制度化管理公司、營造講公平和結果導向的氛圍、末位淘汰機制不能熟練地掌握和輸出,導致整個團隊執行不力,老闆對此不滿意。

  • 空降的職業經理人最大的好處在於能提升公司管理水平和業務水平,使其專業化和規模化

職業經理人他們成長路徑都是在規範的大公司或世界500強裡面爬出來的,能做到一定的高位(總監、副總等崗位),肯定是有幾把刷子,能力不會差,至少在業務見識、管理專業輸出上不會落後,他們在業務重組、人員招聘和培育、制度規範化、結果導向上有著成功經驗,執行力到位,還能借用他個人在行業內的人脈和資源為公司的業務發展作貢獻,慢慢地提升團隊建設的水平,更是用結果導向來說話。那又有啥弊端呢?

1.大部分職業經理人是守橋者而非修橋者

在其位而謀其政,並且企業主人翁意識薄弱,想著自己是打工的,你說為了錢好還是保持自己的職場品牌形象輸出好,反正就是保持中立,沒有太大自己的主見,老闆說啥就做啥,同時看著企業發展不順時,很容易會找下一家企業工作,從而把身後的攤子丟給老闆去收拾。

2.有些職業經理人會過份依賴過去成功的經驗,會說而不會做

因為過往有著成功的經驗,想把當時那套機制複製到新公司時,發現他說得好聽,忽略了形勢、人員素質、企業自身特殊性、執行力等因素,對過去的模式過度自信,在讓解決方案落地時,缺乏智慧和因地制宜的變通能力,甚至輕易只聽下屬彙報就做決策,並沒有去一線實地勘察找答案再做決策,從而使公司的內耗變大,變革舉步維艱或成效甚微,老闆苦不堪言。

企業管理和改革並不是非黑即白,要融合,互相滲透,企業適用、執行湊效才行

你說企業非得要在空降的職業經理人和企業培養的人做個選擇,實質想法幼稚,老闆更希望是看到兩者的融合——空降領導的專業化和管理規範制度的引入,分享其過往的成功經驗,實質是對企業內部培養的人有好處:怎樣自己的能力與外面職業的人員水平差多遠,在有人帶的情況下,迎頭趕上,快速跟上來以適應公司的發展;同時他們在守護著公司的價值觀,使職業經理人在做事時,不要僅考慮效益多少,更要滿足公司的價值觀和經營的方向,眼睛不能都鑽賺錢裡面去。兩者的融合,使得公司的管理機制能先按專業的做固化,然後慢慢地做局部優化或做一些取捨,讓公司能得到發展、有收益的才是適合公司的,而不是非要分個“本土派”做法和“職業經理人”做法。

企業經理人還要持續在外面招,因為在內部人才機制沒有完全建起來時,或者沒有合適的人選時,社會招聘讓勝任的人才快速到崗,早點把新業務做透,看看到底是可行還是不可行,若我們在試運營一段時間後,通過運行的數據反饋不可行,則早點做撤項目的決定,避免投入太多的資金和時間,把企業的資源重新釋放出來,放在更重要的業務上去。

而企業內部培養人的系統也要著手去打造,人才內部培養不能丟,特別是選擇有潛質的年輕人做培養,讓他們能早日成為企業的中層幹部,在未來為企業做出不錯的貢獻。

建立一套有效的企業人才培養機制,該從哪裡入手?

1.在企業招聘面試和日常工作行為篩選有潛質的人才。

發掘好的苗子是第一步,也是重要的一步,同時發掘不要只看學歷和工作經驗,要看其自我學習能力、獨立思考解決方案、擁抱變化、團結互助和激勵他人、工作結果等方面去綜合考察和判斷,選出合適的人選來重點培養,不能只有一個,最好是一個管理崗位是2-3個候選人。

2.把追求卓越和鼓勵傳幫帶落實到團隊管理當中去,並對在崗的管理者作考核:你是否在為公司培養管理人才?

讓帶團隊的管理者貫徹培養人才的理念,加到對他的績效考核中去,只有能力出眾的人,帶出有潛質的苗子才不會差,同時在日常的工作行為中,身體力行,把優秀的工作思想、行為和結果傳授給他,用行動和結果來影響他,形成一種良好的學習氛圍,還得不斷地去追求卓越,讓他們時刻知道變化無處不在,要懂得識別出來,懂得去現場找問題和答案。

3.為這些有潛質的下屬騰出位置,讓他們做到知行合一

說一百遍不如自己親自幹一遍,要為他們騰出相應的崗位,放他們在上面實踐,花時間和精力去輔導他們,直到他們能獨立上手業務,與此同時又要考驗他的人品、價值觀和對企業文化的守護,可以相隔一段時間,放他在不同的崗位上歷練,看他最適合幹哪個或綜合能力是否變強,能獨擋一面。

4.敢於啟用和推薦新人,給他們新機會去證明自己。

不確定的未來讓人感覺到不安,同時也是機會的把握,但我們管理者的眼光不能老化,認為風險大的機會就留給舊人去做,而新人總做一些小打小鬧的項目,只要我們看準了,這個儲備管理者能勝任,我們就要大膽啟用新人,把項目交給他來負責,從年輕的一代人看這新事物,跟舊人去看新事物的東西是完全不一樣的,我們要抓住未來,只能看年輕人去搞定年輕人,而老人在後方提供資源、機會、人力物力支持,同時監督他們是否做得好,要不要派人手去幫忙,以及把過去可借鑑的經驗傳授給他們,為他們抵擋風險。

你還在計較用空降的職業經理人還是本土團隊職員嗎?面對新變化,你還楞在這幹啥?趕緊跟上企業的步伐吧。



紅塵一醉


真實的職場中,領導的崗位的換屆,並非大家想象中的那樣,中層領導升高層了,基層領導升中層,員工被提拔做基層領導,這麼簡單。

現實中,可能會有因人設崗,因事設崗,正常升遷、明升暗降、輪崗鍛鍊、避免人事矛盾、迴避親屬關係,等等複雜情況,換領導是一個很系統、需要慎重考慮的事情,所以,做員工的沒必要妄加揣測上層領導的用人意圖。

但選擇空降兵的形式進行公司管理,確實有不少顯而易見的的好處:

1、空降兵領導與員工沒有感情基礎,可以說是陌生人。這樣領導開展工作的時候,員工沒有人情可說。領導也不為難,公事公辦,不受私人感情影響。當公司處於特殊發展階段,比如需要裁員、更換新鮮血液時,空降領導是管理上常用的手段。

2、空降兵領導,因為是新來的,對公司情況不熟悉,剛來時,更上級的領導就可以名正言順地讓別人多配合他的工作。平時,公司上下都能感受到,空降兵領導深得老闆重視。這樣呢,被空降兵領導替下來的前領導,知道大勢已去,便不會心存幻想。這樣呢,可以迅速完成權力的交接,免得能力已經不足,但是霸著位置不肯走的舊領導興風作浪。

3、距離產生美。領導和員工之間,需要一定的距離。有些員工團隊,團結是團結,大家親如一家,工作上的配合也已經非常默契,他們中的每一個人,在這個團隊中都是一顆非常好的螺絲釘的角色,少了誰,都會影響整個團隊的執行力。這個時候,就需要空降一位領導了。領導空降而來,底下員工對其不甚瞭解。做領導的,總有些光環,這樣,空降的領導容易在員工心中樹立一個良好的領導形象。有利於其開展工作。

當然,也不排除在有些情況下,領導喜歡從外部招聘空降兵,主要是出於私心,或者說需要在公司裡擁有自己的同盟軍。

空降兵到了一家公司,可以說人生地不熟,感覺上最親的,能夠獲得支持的,當然是把他招進來的、比較認可他的領導。有人的地方,就有江湖。空降兵對公司裡的人員情況不瞭解,不管他願不願意站隊,別人都會認為,他和招他進來的領導是一夥的。

不管怎麼說,做員工也好,做領導也罷,工作都是為了更好的生活,生活開心才是最重要的。


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鶴髮童心沈奶奶


企業新來的領導為啥都是空降兵呢!給大家大概說一下!

一:是大領導的心腹!很多企業都是拉幫結派或者是站隊的!自己的人多了自然好辦事!

二:熟人的家屬!我原來單位的人事經理就是空降的,因為她的老公是某銀行的高管,單位和這家銀行有業務需要,所以給他老婆安排了個人事經理!

三:不正當的男女關係!這裡就不多說了!各位請腦補!

那為啥不從企業內部提升呢!

一:容易得罪人!別小看企業裡的任何一個人,說不定就是哪個領導的什麼人,提升的時候沒想到他,說不好在背後就給你穿小鞋啥的!

二:容易養白眼狼!有些人被提升之後會順勢踩著你往上爬,甚至背後捅你一刀,一點不想著以前你提升過他啥的!

三:怕人才流失!有些企業擔心把人提升上來,培養好了被別的單位挖走了,給他人做嫁衣,得不償失!

歡迎補充!


6胡勝全6


全世界都如此。

領導不可能用一個互不認識的人為下屬管理者的。

美國選出總統後,政府內其它工作人員,由總統任命,此為一朝天子,一朝臣現象。絕不會用原政府內精業踏實努力工作者的。必定是自用過順手的人入政府任職的,也就是空降。

這是笫一頭,須構自人脈體系及用常用人員及關聯關係人體系的必然。

因此幾乎不可能有底層幹成頂層者出現,除非第一頭沒成第一時相互有關係,否則中層人員就不錯了。

而第一頭由大黨派大老們提名其人參選總統的,也就是新總統是大黨閣老們的門生門徒,才被閣老們提名參選總統的。

企事業單位也如此,且不論中國外國,只不過搶技能人才具內部提選現象,但更多是巨資挖他人企業內技能人員的,又歸空降了。

中國國企不能互挖自需人才,因調來派來更多些。

悟空問看後咱也在其上留上點啥。


味哎兒


精神病空降!飼養員給牲口另起名病和她教師媽口裡住滿了糞。校長定好位,站好隊,是精神病人強有力支撐。長為勤勉和精神病合拍,空調一年四季開,(因為精神病生理缺陷,她媽要她再尿喝了!)好練瑜伽她媽死而瞑目。見過不要臉的,卻沒有看過 長於!勇於!精於!和精神病人秀的校長。發精神病專科證書進入教育界,精神病人教生物犯病,教英語三天學校教續 續 續 假,又雙叒叕不完的病假??拿的中學語文一級教師怎麼來的!整天不上課光編職稱高級材料!不但很壞,心機很重是精分團伙標配。職稱給精神病,權力強化精分戲精。有喬保營反教育界,反社會的強烈意義,道德綁架,把精神病人當祖宗,還必須別人全體敬!!課堂老師講著課站起來就罵的精神病人要升級做狗怪當校長和評高級職稱!群體性對精神病人喑啞。校長跳起來叫板生而為人已不夠了,需要乘飛機,坐火箭和精神病人一道侮辱群體智商 空降尿床魔在當校長,鬼要精神煥發評高級。校鬧學鬧精神病人的傑作,做校長狐假虎威的無盡狗怪。說了精神病人事實,就是負能量?正能量一方面用來洗腦和麻痺,一方面用來作為棍子打人——凡是和我意見一樣的,就是正能量,要表揚;反之,是負能量,要消滅。 精神病人常遲到,總犯病, 工作日練了瑜伽去吃藥洗澡洗頭。 早早簽退的精神病人考勤員。精神病人當教師來轄制教師,做惡的陰險歹毒不明顯?告訴他們當校長非他們莫屬。遇見瘋狗登堂入室升官發財?精神病人一方霸土的樂園!把職稱作為陣地,精神病人專科畢業許亞敏做孝長,駕駛豫KYM656做二校長早放學晚上班,課間橫衝直撞!!初中即做精神病診斷有深度精神病,拿精神病診斷證明把班主任罵得紅臉動手,課堂上不讓老師講成課,說罵從位置上站起就罵,兢兢業業堅持不懈尿床,直到被掀,黴爛床板和長蛆!罵全寢也罷了,她媽一名小學老師,罵整條街。別人出廁所吐點口水,她罵,然後鬥毆在地上打滾,校長喝止不了,體育老師拉架遭殃。高中潑飯,損壞衣物和別人書籍。到現任校長形影不離精神病,造動物造型當校長的輿論,劫持民意,侮辱智商。喬保營有膽有識,全能力,都恐嚇,要求全校教師敬畏精神病人!群死群傷了,就展示孝務工作是讓大家服氣一個深藏精神病人。讓精神病人常遲到,總犯病,工作日練了瑜伽去吃藥洗澡洗頭是校長“含情脈脈對象。也把職稱證書獎狀隨意編


秋天的童學669


空降領導資源用完不靈了,基層經驗豐富的領導直接調中央效果更好


用戶3053106024839


這個提問並不專業。空降領導只是在央企,國企等行政部門,政府部門存在。員工就是個幹活的,不屬於領導幹部序列,也就沒有選拔的意義。員工頂多被評為先進職工。


zjjzmz1


原因很簡單,上級單位要提拔相關人員!我現在這單位,別說一把手了,副職好幾年都是空降下來的,本級單位壓根就沒提拔過啥人,領導班子任免權都在上級單位,關係沒到位甭想上去!


不如吃茶去222


基層員工的能力領導有一定了解,有這些員工在就不怕出亂子,空降領導過來是要給公司注入新鮮血液和管理模式,做的好留下來,做的不好隨時開掉,這樣可以一直嘗試,找到最合適的人選!所以這些空降來的離職也非常高


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