對於一個有負能量的員工,是繼續留任,還是開除?

碼券視訊


作為一個領導者,最反感這種負能量的員工,整天發牢騷,說怪話,生是非,唱反調,搞得團隊烏煙瘴氣,久而久之,就會影響到整個團隊的精神和文化!

負能量問題,不是小問題,從嚴格意義上來說,是價值觀問題。對很多公司來說,價值觀問題都是不容商量和談判的大問題。馬雲曾經說過:“一個員工能力差點都沒關係,後期可以培養,但是一個人如果價值觀有問題,是培養不出來的。”所以,很多大公司,包括阿里巴巴和通用電氣,對價值觀不符的員工,都是殺無赦的。傑克韋爾奇也說過:“不要花太大的力氣試圖去改變不符合公司文化和價值觀的人,直接解僱他們,並重新尋找。”

具體到這個員工來說,他已經遊蕩於公司倡導的價值觀的邊緣,總是散佈負能量,經常不經意間挑戰制度,這都是比較危險的行為。如果及時進行約束和管理,他就會回到公司的價值觀管理體系,如果管理缺位的話,他就會進一步挑戰公司制度,甚至煽動員工與公司對抗。所以,不能等閒視之。

至於是繼續留任,還是直接開除,要看他的價值。如果他有一定的工作能力,只是因為少不更事,性格上有點叛逆,經過批評教育,可以轉變過來,還是要給他一個機會。如果要能力沒能力,要心態沒心態,多他一個不多,少他一個不少,還整天在團隊中間散佈負能量,影響軍心士氣,要他幹嘛!

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管理那點事


管理實踐中,有負能量的員工基本上分為兩類,分別採取不同的管理措施與應對方法。企業是在以實現盈利為目標前提下的識人、用人、育人、留人過程,但並非慈善機構、也並沒有完全改變某個人的義務!因此,對有負能量的員工進行有效分析與區分,採取不同策略才是正確的選擇。

一、本身對於社會、職場的認知就負能量爆棚、負面情緒氾濫、消極看待社會與職場,這類人,直接讓他們走人就好。

這類員工,或許本職工作能力、業績不錯,或許很有群眾緣,或許很多思想深得基層員工的認可。但是,他們的負能量對於企業的整體氛圍、文化環境等等產生的副作用,往往遠遠大於他們能夠產生的價值!

或許他們的工作業績,給企業帶來的收入/利潤等等是有形的,能夠看得到的。很多管理者甚至老闆就是因為這些看得見的要素羈絆住了。總是對此類員工做出讓步、遷就、容忍。而忽略了他們產生的悟性的負能量對於整個團隊的破壞。

企業經營管理過程中,看不見的負面影響往往大於那些暫時看得見的正面因素!因此,身為管理者、老闆,對於此類員工,可以直接想辦法清除。

身為管理者、老闆,別覺著自己的溝通水平、能力有多強!別覺著自己能夠改變此類員工的負能量表現。因為,這種負能量是他們價值觀中已經形成的東西!我們很難讓他們改變的!

這類人,只有經歷了重大挫折或者某些重大事件的一次次洗禮,否則,真的很難改過來。身為擔負經營職責的管理者、老闆,別廢那個力氣!往往是事倍功半!

一個價值觀有問題,對社會、職場充滿負面認知與情緒,甚至有偏激認知的員工,永遠都會存在。作為企業、老闆,你不是慈善機構,也還達不到菩薩境界,你沒那個本事、能力、時間、精力去無限制的放大自己的義務!培養員工確實是企業的一個責任,但是,別放大!

二、有些員工的負能量表現,是由於在企業中的某些遭遇或者某些現象導致的,或者是由於目前階段個人遇到的某些事件、困境導致的。而本人天性並非如此。——此類員工是可以盡力改變的。

管理工作,絕對不是機械的根據某些現象、表現而做出機械化的應對。分析問題、現象、事物的本質,從而採取有效的、針對性的管理行為、措施才是優秀管理者的正確選擇!

有些員工,天性或者本質上是比較積極的,只是可能發生了一些現象:

由於在企業工作過程中遭遇的某些事件、經歷;

或者由於看到、聽到某些不如意的信息;

又或者是自己本身目前遇到了某些難事、煩心事;

對於職場上某些個別的問題、現象理解、認知出現了偏差或者鑽了牛角尖。

...............

只要是合格的、負責人的管理者,只要認真的觀察、分析,我們是能夠找到原因的。

對於這類員工,因為他們的本質不錯,是可以通過溝通、交流或者在管理過程中採取相應的手段、方法來改變的!

因為他們的負能量並非深入骨子的東西,並非個人的價值觀出了什麼大問題。

正如每個人都可能犯錯,都可能因為某些事情一時想不開。或者暫時因為某些煩心事而表現出了暫時的消極、牢騷、鬱悶、抱怨。

只要我們的方法得當,是可以幫到這類員工,讓其儘快從某種情境、困境、錯誤思想、失落情緒中走出來的。


三、正能量與負能量,只是企業人才選預留過程中的一個參考因素而已。我們最終還是要回歸人才選預留的綜合分析與判斷。

企業人才的引進、培養、使用、提拔,是人力資源版塊的重要工作。而人力資源方面的工作是一個系統嚴謹的學問。

一個人身上的正能量、負能量,只是企業人力資源管理過程中不可缺少的一個參考要素、評價要素。還有很多方面的要素是必須要重視的。例如我們常說的“德、才”等等。


以上供參考吧。希望能夠給從事管理工作或者有志於進行管理工作的朋友們一些參考與啟示。

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老鬼歸來


每個公司都有一些負能量的員工,不管上司佈置什麼工作,當面不提意見,背後就到處找同事抱怨和譏諷。

對於這樣的同事,我個人覺得要從以下方面來考慮是不是要留下他:

1. 直接找他面談,問他抱怨原因,是不是有什麼困難。

2. 告誡他以後不可以再這樣在同事間傳播負能量。

3.闡明傳播負能量的危害性。

4. 明確告訴他不改善的嚴重後果。

為什麼這樣做呢?因為得饒人處且饒人,給他人一個機會,也就是給自己一個機會。

當然,如果談完後,他仍然置若罔聞,我行我素,那他就是咎由自取,怨不得別人了,只能儘快開除,不能一粒老鼠屎壞了一鍋粥。同時,也讓其他同事知道:公司需要的是一個積極的工作作風。

俗話說,慈不主兵,義不掌財。我們不能一直容忍那些負能量的人,否則,以後我們的團隊就管不好,沒業績,最終還是害了所有的人。

防微杜漸,一定要重視!


齊明生Mike


從題目描述來看,作為新員工身份進入時,幹活積極、表現聰明,說明那多半是偽裝,因為他得過試用期,表現不好可能連試用期都過不了。

時間一長,在團隊中經常散發負能量,不經意挑戰制度。這些行為都表明這個人不經意暴露了自己真實的一面,這樣的員工,不辭退還要留著?除非他很牛,有很強的解決問題能力,但若真是那樣,負面破壞力豈不是更大?

一般的員工不要求有多大的能力,但要有兩條應該堅守的價值觀:一、不能觸碰底線,違法亂紀不用說了,挑戰制度就是藐視規則,這樣的人怎麼能在組織裡生存?說難聽點,這種人就是一隻老鼠屎壞了一鍋羊湯,留著只會成事不足敗事有餘。第二,要有職業化,職業化的涵義很廣,但基本的核心就一點:個人利益應該服從集體利益和團隊利益。你乾的不開心,或者有意見,可以憋著,也可以通過正常渠道堂堂正正的提,不要在私下裡嘀咕,尤其是負能量,敗壞組織品牌名聲,它具有很大的傳染性,影響的不是一個人,而是一群人。如果看到這種情況不處理,就是姑息,繼續留任只能給團隊精神帶來損害,想一想,你正要帶團隊打仗衝鋒的時候,老有人在後面說洩氣話,作為團長和隊友,那不一槍崩了還留著?

所以,對這種有負能量的員工,如果偶爾一次負能量可能有原因,但如果經常這樣,那就是汙染源,必須儘早除之,否則莊稼怎麼能長的好呢。


喻派良言


一個優秀的管理者,應該具備有包容和影響自己下屬的品質,不輕易的否定每一個員工,這是素質也是格局。

如果一個員工開始表現很不錯,隨著時間的推移,開始負能量。我不認為這是員工的問題大,反倒應該從管理者身上找原因。

管理學家曾研究表明,員工的大部分問題並不來自於本身,而是與直線領導密切相關。

領導的關注、公平性、激勵和工作投入度,直接影響著一個員工工作的狀態,也影響著員工是否願意持續長久的投入工作。

每個人都是可造之材,每個人也都不是天生抗拒工作,每天負能量,只是沒有找到投入工作和正能量的理由。

那領導就是那個幫助員工發現潛力,激發工作動力和熱情的人。

一個平庸的員工,有了領導的激發,也能在某一個方面有所成就。

一個負能量的員工,在領導的關注激勵下,也能迸發出工作的熱情。

領導不要輕易放棄一個員工,相反要相信每一個員工的創造力。

畢竟每一個員工都是與眾不同的,否定了這一類員工,還會有另一類員工引發新的問題,如果都抱著換的態度,那永遠也換不完。

與其換,不如想著如何改造。

員工只要不是什麼原則性的錯誤,作為領導都應該包容且想方設法幫助調整。

當然如果員工是原則性的錯誤或者與公司核心價值觀相背離,那開除是必須的。

這點上馬雲做得很好,阿里巴巴的一個核心員工因違反公司重要規定,他直接開除。馬雲說開除人,要心好,要刀快。有時候開除一個人,對他也是幫助。

不是什麼原則性的錯誤,就別開除了。但一旦原則性錯誤,開除就絕不手軟。

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春風HR


職場中,偶爾有抱怨、有負能量的表現是正常的,畢竟在工作壓力下,人的精神難免崩潰,說出一些負能量的話。

但是一個成熟的職場人,不應該讓這種負能量的情緒肆意蔓延,不管你是否為職場人,能夠控制自己的情緒,本身就是成熟的標誌之一。所以偶爾有負能量沒有問題,問題是你的負能量有多久有多長時間,能否被控制住。

在生活和工作的雙重壓力下,人們的情緒難免崩潰,出現偶爾的負能量應該報以理解。

我個人是不贊成那種每天必須正能量滿滿打雞血的生活狀態的,因為一個人的情緒和身體一樣,偶爾出現病態都是正常的。

事實上每天喊著正能量滿滿的人,有一部分都是過度亢奮的虛脫表現,這其實也是一種病態。

身體難免會得病,精神上也難免會疲勞,於是說出一些消極的話,表現出一些負面的能量,就像吃藥治病一樣,只要能在短時間內把這些情緒控制住,我覺得如此都無可厚非。

所以員工有負能量的表現不要害怕,作為領導需要觀察,看他的表現是一時的,還是很長時間的。

針對不同情況不同對待,如果只是一時的,給予他足夠時間治癒自己的這次情緒感冒,如果是長久的,那就需要提醒採取措施,先是警告然後是觀察,最後如若無效予以開除。

這種負能量的員工,究竟是長期的慢性病,還是短期的臨時病症,這是決定是否開除的標準。

有些老員工整天絮絮叨叨負能量滿滿,對上不服從管理,對下起到了非常壞的榜樣作用,不但沒有提高效率穩定團隊,而且帶動整個團隊不斷滑坡,像一顆爛蘋果一樣,帶動所有的蘋果都變爛。

如此負能量員工有個典型的特徵,就是這種負能量已經融入他的血液當中,成為他性格的一部分,無論領導怎麼去指點,同事怎麼去提醒,他都依然我行我素,這樣的負能量員工殺無赦,堅決開除。

還有一種負能量的員工,只是被他人影響臨時帶偏,本身工作積極性很高,因為團隊中他人不幹活而獲得相同待遇,亦或某種不公平,於是不斷降低工作積極性,最終也開始牢騷表現出負能量。

這種員工屬於可救範圍,不能開除,只要予以及時的點撥,他的負能量表現會很快消除。

團隊領導也應該做出及時的自我反省,這種負能量表現的根源究竟是出在員工身上,還是出在管理的問題上。

有些員工負能量的表現,表面上是員工出了問題,根子是在領導的管理體制上,可能管理機制不健全不公平,領導管理沒有一碗水端平,這時候如果你去苛責員工問題,那是治錯了病。

所以管理和領導也應該做出自我的反省,確定上面沒有問題,才能對員工的問題進行很好的疏導。

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獵頭葩葩說認為:兩個字"開除",四個字"必須開除",為什麼呢,情緒是會傳染的,負能量的員工對企業組織破壞性非常大,甚至有時候是毀滅性的,特別是在企業的核心部門,如果一旦負能量情緒傳遞,可能會造成整個部門團隊的士氣下降。


負能量的員工,就如戰場上散佈消息的逃兵,甚至比敵人的間諜破壞性都要大,會使員工內心產生恐懼心理,組織戰鬥力下降,工作逐步懈怠,甚至與領導產生對抗心理,小團隊集體主義誕生,整個團隊的氛圍會變得十分詭異。負能量的員工,不啻於一顆定時炸彈,隨時會炸壞組織。

負能量的員工,就如可怕的瘟疫,積極的士氣與企業文化的建立鞏固需要長期的培育與薰陶,但是負能量的員工一旦駐紮,小題大做,經常將一點小事放大到很大,負面情緒短時間內蔓延開來,像瘟疫一樣大面積傳導,是整個團隊萎靡,士氣不振。

負能量的員工,就如慢性毒藥一樣,慢慢外到內侵蝕企業的肌體,這種破壞性不容易發覺,就如敵人的特工打入的企業內部搞破壞,一旦發現,則悔之晚矣。這種破壞是無聲無息的的,作為企業的管理者,一定要留意組織中這種負能量的員工。

負能量的員工,天生具有悲觀的厭世情緒,喜歡質疑,看待問題總是從消極的一面出發,將問題擴大化,很少通過積極的行動去解決問題,整天牢騷滿度,陰陽怪氣,彷彿天底下人都對不起她一樣,只有他是正確的,對於他人的努力,也是冷嘲熱諷。

負能量的員工與品性差的員工,這兩種員工是必須組織內清除的,兩者對企業的破壞性的後果都不可估量。人的能力有問題,可以容忍,可以培養,但是負能量與品性有問題的絕不可以姑息,否則就是養虎為患。



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職場葩葩說


我是萬方,我來分析回答這個問題:

對這個問題,我與題主有不同的看法。在管理場中什麼樣的人都存在,象這一類員工我也見得很多。而且越是新生代員工這種趨向的員工就更多。治這種人的辦法:你不想放棄的話就是讓他們服你!


管理從來就是一個雙向性的問題

所謂管理從來就是雙向性的問題,有管理者和被管理者。對於管理者來說,理想的被管理者是我要你們怎麼做你們就怎麼做,要你幾時做好你就幾時做好,其它的你們最好別廢話。而作為員工理想中的管理者最好能理解他們,能知道他們的難處,最好能幫助他們等等,還有些員工許歡刷存在感,還有想晉級的驅動力等。如果時間久了大家在訴求上難免出現差異。

對於管理人員來說,怎麼這麼些不省心不聽話的主。而對於員工來說,唉呀,我理想的頭兒不是這樣呀!或者,我說要這麼做,你偏不,這不!員工內心鬱悶時自然就想找個發洩口,如果遇上了一個體貼的上司,可能會面對面地溝通,在背後的閒話可能會少些。如果他們覺得當面溝通,上司根本就不聽他的,在背後說閒話也在所難免。古人說過,防民之口如防川。試想江水漫堤是堵呢還是疏導?

那麼遇上了這樣的員工怎麼解決

一,讓他服你,在工作能力方面,你的確是他們心目中的大哥大。

二,有效溝通,認真聽取他們的訴求,讓他們給自己出主意,也許這種主意自己早知道,也讓他們講,採納他們的建議,讓他們產生成就感,也許他們某一些好的建議,正好是自己沒有想到的呢。這樣既利用了他們的一些聰明才智幫助了自己,而他們反過來還很開心。

三,告訴他們自己對他們的要求,如果平時互動較好的,可能罵他們幾句他們也服氣。

我是萬方,從企業上中下三維角度揭示管理中的問題;用專業的管理學和管理心理學助您成功。請賜評、討論、點贊和關注!


萬方談人生


作為管理者,是公司制度的制定者、監督者、執法者。對於負能量員工的去留,需要由制度去判別。

1,首先核實負能量內容的真偽,判斷制度是否出現了問題,也許是制度問題或是制度執行造成的問題,導致了相關崗位積怨增加。

2,如果制度沒有問題,判斷負能量相關內容是否違背公司制度,一經核實,堅決處理,維護公司制度的嚴肅性,向國家法律一樣,神聖不可侵犯。

3,如果制度沒有問題,也不觸犯公司制度,必須調離關鍵崗位,因為公司關鍵崗位必須高效運轉,不能有半點沙子。

4,對於普通崗位的負能量,需要有制度去約束道德底線,比如員工手冊,行為規範等,依據制度處罰就可以,由人資部門去引導這個不被重用的負能量者去主動離職。不建議開除,現在崗位很難招聘,直接開除也容易變成勞動糾紛,反而更加麻煩。


篤行智囊


對於您所說的負能量員工,建議先試著溝通,進行誡勉談話,若無效果或者仍出現以下方面問題,建議儘快讓其離職。\r

1.無視規則和制度\r

沒有規矩,不成方圓。單位有規章制度,作為職場人,就該努力遵守,只有這樣,才能促進單位朝著更加有利的方向發展。然而,有些人卻無視單位規定,自恃掌握了單位制度的漏洞,鑽單位的空子。領導人應該要有個準則,對於多次無視規則和制度的人,公司沒必要留任。\r

2.老是搞破壞\r

這種人老是散播謠言、管不住自己的嘴,他們把矛頭對準同事、把精力放在挑撥離間上,他們老是抗拒公司交辦的工作、對於每一項進程、項目抱持懷疑態度,那你還留著這樣的人幹嘛?\r

3.善辯\r

你當然可以讓員工說話、開放式的讓他們對於任何事情發表意見。但假如有個員工喜歡爭論、善辯,甚至與客戶、同事、合作伙伴針鋒相對,搞得所有人烏煙瘴氣,繼續讓他留下來,只會製造惡性循環而已。\r





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