被消失的996.ICU,互聯網繁華背後的隱憂


  • 作 者丨白睿


近日,一名程序員就中國互聯網行業飽受爭議的“996”工作制度發起了強烈的反擊與抗議,在一個面向開源及私有軟件項目的託管平臺GitHub上註冊了一個名為996.icu的域名,意為“工作996,生病ICU”,訴控互聯網公司不合法的996工作制。

此域名一經建立,便迅速得到國內外眾多程序員網友的積極響應與支持,目前該網站Star數量正式突破150,000,並且還在持續上升中,堪稱Github史上的奇蹟。

然而,996.ICU這個項目的網站很快就被多款國產知名瀏覽器以“非法信息”、“保障綠色上網”等理由屏蔽。

於是又有人調侃:“中國程序員最大的困境就在於,昨天在 Github 上給反996項目加了星,今天就要加班給多款國產瀏覽器更新屏蔽反996項目的網址。”

如果說“流浪大師”沈巍在短視頻平臺是頂級流量的話,那麼在程序員的世界中,反對996工作制的“996.ICU”的Github項目絕對稱得上是頂級流量。

此舉甚至還引發Python 之父 Guido van Rossum的關注,直言996工作制是不人道的。


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被消失的996.ICU,互聯網繁華背後的隱憂


“996”工作制,互聯網企業標配?


  • 2016 年 9 月初起,陸續有網友爆料稱,58同城實行全員 996 工作制,且週末加班沒有工資。公司方面回應稱,為應對業務量高峰期,公司每年 9、10 月份都會有動員,屬常規性活動,而本次“996 動員”並非強制。
  • 2019 年 1 月,杭州電商公司有贊在公司年會宣佈未來執行 996 工作制,CEO 白鴉回應“幾年後回看,這次絕對是好事”。
  • 2019 年 3 月,曝京東開始實行分部門的 996 或 995 工作制,京東公關在脈脈平臺上表示:“全情投入”。


“996”即早上9點上班,一直工作到晚上 9 點,每週工作 6 天。“996”工作制的周工作時間為最低 12x6=72 小時。

而按照中國大陸工時規管現況,標準工時應該是一天工作時間為 8 小時,平均每週工時不超過 40 小時;加班上限為一天 3 小時及一個月 36 小時,逾時工作薪金不低於平日工資的 150%。而一週最高工時則為 48 小時。平均每月計薪天數為 21.75 天。

近日,有一位被“996”圍困的年輕人(據交警分析該年輕人估計是一名程序員)登上了微博熱搜榜,

原因是浙江杭州有一位小夥騎單車逆行被交警攔下,隨後突然情緒崩潰大哭,逆行是因為女朋友回家沒帶鑰匙催他回家送鑰匙,公司那邊也在催工作,每天加班到十二點,壓力很大。

交警回應:有情緒可以發洩,擦乾眼淚繼續生活。眾多網友紛紛表示莫名心酸,彷彿看到了加班的自己。


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“996”的四宗罪

1.加班時間與薪酬增長不成正比,也是“996”最核心問題,也是最讓人深痛惡絕的。按照勞動法規定,“996”工作制下只有拿到當前工資的 2.275 倍,才是合理的。

2.“996”工作制其本質是落後的泰勒制管理模式。相比原始的經驗式管理,泰勒制有一定的進步性。但它最大的缺陷是將員工看成了企業的生產工具,忽視人性價值和人格尊嚴,只適應商業發展的初期階段。

3.“996”工作制導致年輕人工作激情缺失,僅僅將工作視為養家餬口工具,缺乏職業認同感與自我價值的準確定位,以及工作帶來的社會成就感,且無休止的工作加倍消耗個人知識儲備,使得上升空間變小。

4.“996”工作制並不能提高員工的工作效率以及創新能力,相反還可能會造成更大範圍的“摸魚”現象或者對勞動者身體健康產生一系列負面影響。

據悉,IT行業有常見的“四拍子”現象:一拍腦瓜“想好了”,一拍胸脯“我負責”,一拍大腿“哎呀壞了”,一拍屁股走了。

在許多時候,這種“四拍子”現象使得加班純粹變成了無聊的重複勞動,效率極低。


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激勵員工不僅僅靠時間強度

世界上沒有一片葉子是相同的,同樣的員工也是各有差異不可強制要求。一天工作8小時是多少年驗證過的科學強度,員工普遍認可。

之所以現在大多企業想要改變規則,無非是想讓現有資源在有限的時間實現更大的價值,讓企業不被飛速發展的時代淘汰。

但是強制“996”,不考慮公司實際的人員情況,員工排斥、與逾期不符是必然。

大公司之所以能貫徹落實來源於其文化和政策等的高度輔助;而中小型企業大多做不到,不考慮實際員工的情況,盲目推崇降低了員工的積極性,公司也很難收穫預期的效果。

工作強度定多少合適,真的是因人而異。盲目“996”,傷員工身,累員工心,消磨到最後兩敗俱傷……

要知道什麼才是最重要的,合理可持續地使用人力資源,才能產生更高的價值。

1.全面薪酬已經是互聯網企業組織競爭工具

企業與員工雙方共贏的基礎是利益的合理分配,因此科學合理的薪酬管理制度,應從有益於企業和員工共同發展的角度出發。

全面薪酬管理是近年來人力資源領域比較流行的管理工具,與傳統薪酬模式相比,全面薪酬是一種系統解決員工薪酬問題的工具和手段,它包括物質薪酬和精神薪酬。

全面薪酬的管理精髓在於兼顧企業和員工的價值取向,實現兩者價值的互動與整合。全面薪酬已經成為了組織競爭的重要手段。

全面薪酬有五個核心要素:工資、福利、環境、晉升和發展。甚至公司建了一個健身房,都能促進員工滿意度。

2.去掉過多層級,縮短與員工距離

程序員這一類群體主要特點是一般不愛受束縛、喜歡自由靈活,如果工作需要,是會自覺加班,更不喜歡傳統組織很多領導高高在上的感覺。

傳統組織的特點表現層級結構,即在一個企業中,其高層、中層、基層管理者組成一個金字塔結構。指令通過一級一級的管理層,最終傳達到基層。

而扁平組織則是增加管理幅度減少管理層級,這樣會讓企業文化更加和諧,員工更加平等。為了共同的價值使命,激發員工善意。

3.推行合夥人制度,激發其使命感

每個人都期望被接納,“天將降大任於斯人也”的感覺會激發人內心的使命感,管理者要做的就是定義、賦予、激活這種使命感。

跳出僱傭關係,找符合企業文化的員工,推行合夥人制度,讓員工成為主動的合夥人,激發其積極性,使其擁有使命感、歸屬感、成就感,工作強度即使設定為正常值,產出也是超預期的,內在驅動力遠比外在的來的更加持久高效。


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