勞動合同是證明僱傭關係的法律文件，也是國家維護勞動者和用人單位雙方利益的重要手段。但是在現實中，卻又很多企業為了規避責任一直未與員工簽訂勞動合同，導致無情地壓榨員工，甚至最後不給開工資。
面對這些情況，沒有勞動合同做擔保的勞動者如何維權？難道就任由用人單位欺負嗎？別擔心，因為企業不按照法律程序與勞動者簽訂勞動合同，此種行為屬於違法行為，是需要承擔法律責任的。
但是在這4種簽訂勞動合同行為，是不會導致的“二倍工資”賠償的！建議HR收藏！
1.補籤勞動合同
勞動合同的簽訂是有時間限制的，如果用人單位延遲與勞動者簽訂勞動合同，雙方當事人補籤勞動合同的，如果勞動者主張“二倍工資”，應否支持?
所謂補籤勞動合同，指用人單位與勞動者建立勞動關係後，未依法自用工之日一個月內訂立書面勞動合同，在勞動關係存續一定期間後，在訂立勞動合同時將日期倒簽到用工之日。
對此視為用人單位與勞動者達成合意，一般勞動者主張“二倍工資”可不予支持，但勞動者有證據證明補籤勞動合同時的倒籤行為並非其真實意思表示的除外。
2.續簽勞動合同
如果勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期內，女職工在孕期、產期、哺乳期期間等。這對這些情況，《勞動合同法》第四十二條規定的情形，勞動合同期滿時，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，是否認定為未訂立勞動合同而支付“二倍工資”?
勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定的情形的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，故在續延期間用人單位與勞動者無須訂立書面勞動合同，故不應支付“二倍工資”。
3.用人單位法定代表人、高管人員或人事管理部門負責人未與用人單位訂立書面勞動合同並依據《勞動合同法》。第八十二條規定向用人單位主張“二倍工資”的，應否支持?
用人單位法定代表人依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張“二倍工資”的，一般不予支持。
用人單位的人事管理部門負責人依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張“二倍工資”的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。
4.用人單位與勞動者約定勞動合同到期續延，勞動者在勞動合同到期後主張未簽訂勞動合同的“二倍工資”是否支持?
因用人單位與勞動者在勞動合同中已經約定勞動合同到期續延，在勞動合同到期後，勞動者仍繼續工作，雙方均未提出解除或終止勞動合同時，屬於雙方意思表示一致續延勞動合同，可視為雙方訂立一份與原勞動合同相同的合同，故勞動者主張未簽訂勞動合同的“二倍工資”不應支持。
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