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入職踏入社會是我們每個人的必修課，但是入職前以下這些問題則對職場新人或舊人都統一適用，一定要先向單位瞭解清楚，避免發生糾紛時有理也說不清！相信不少人都吃過單位的虧吧，但你可能不知道，有些虧是可以避免，以及要求單位補償的。所以我們在入職前要先問清楚以下這些問題，在此後單位有違約的，就可以要求單位補償了：
一、工資的構成有哪些？
一般不同的公司其工資構成也有所不同，一般包括六個部分：一是基礎工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。所以，我們要根據入職的單位情況瞭解清楚各部分的工資是多少，具體還應包括試用期工資以及轉正後的工資、遲到早退時、加班時、有節假日時、以及請假時怎麼算等情況瞭解清楚，避免單位在途中隨意扣減。
根據《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
違約案例：
明某與公司簽訂的勞動合同中只提到其月工資實行計件，並未明確具體標準。2018年1月，他要求公司一次性發放2017年的加班工資，並按自己當年平均收入4000元/月作為計算基數。公司不同意他的要求，提出雙方簽訂的合同沒有約定具體工資標準，只能按照所在地的最低工資標準1260元計算。雙方因此僵持不下。
法律依據：
根據《勞動合同法》第十八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
因此本案中，對於加班工資計算基數的確定，應以勞動者在正常工作時間內的勞動所得作為計算基數，即4000元/月。
注意：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
二、上班時間是什麼時候？
問清楚上班時間，可以避免自己造成誤會，以及單位以此為由剋扣工資。雖然《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：（五）工作時間和休息休假；但單位不一定這麼快簽訂合同，以致勞動者在剛上班的第一個週六就發生所謂“曠工”的情形。
例如何某應聘時，單位招聘上顯示是有雙休的，但實際上是單雙休，而何某沒有向單位問清楚，單位也沒告知，於是何某在週六時既不請假，又沒有特別事由不上班，單位遂以此扣除她當日工資。
三、合同期限是多久？試用期是多久？
這是一個重點問題了，很多單位的試用期與合同期都是違反法律上的規定的，根據《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
這屬於法律上的強制性規定，若單位存在違反的情形，可以要求單位補償。
四、工作內容是什麼？
和單位瞭解清楚工作內容後，可以防止單位隨意進行調崗，加大工作強度或者降職降薪等損害勞動者的合法權益。但是，根據《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，用人單位經與勞動者協商，勞動者同意變更其崗位的，合同繼續有效，且不涉及侵害勞動者權益的問題。如果用人單位因生產經營需要進行調崗的，調崗應具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，同時工資待遇等不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在一定的相關性，對勞動者無其他實質性不利條件，那麼此時企業擁有一定的調崗權。
五、試用期是否購買社保？
根據《社會保險法》第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
因此，在試用期內單位也應該為員工購買社保，如若單位不購買社保的，可以要求單位進行補償。
以上五點情形是通常入職者在入職時應該瞭解清楚的，這樣在與用人單位簽訂合同時，才能明確哪些是屬於違反約定的內容，並應該及時與單位協商，若單位不同意更改的，勞動者可要求解除合同，並且要求單位承擔賠償責任。
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