1月16日，國務院國資委公佈《中央企業工資總額管理辦法》（以下簡稱《辦法》）, 《辦法》已於今年1月1日開始實施，這意味著央企工資總額分級分類管理的辦法落地，國企工資改革全面鋪開。這是國資國企改革開年第一個動作。
《辦法》切實做到了將出資人依法調控和企業自主分配有機結合，明確提出按中央企業功能定位對工資總額實行分類管理，實行分級管理，進一步完善中央企業工資總額與經濟效益掛鉤決定機制。
國務院國資委方面在介紹《辦法》的起草背景時表示，國資委成立以來，對完善工資總額管理制度做了大量積極有效探索，總體上分為三個階段，第一階段為承接起步期，從2003年至2007年，國資委在依法承接原勞動保障部門對中央企業工資監管職能的基礎上，從出資人的角度，持續對工效掛鉤管理辦法進行改革和完善，初步構建了出資人對企業的工資總額調控體系，在促進企業經濟效益高速增長的同時，保障了職工工資較快提高。第二階段是改革突破期，重點是探索和建立工資總額預算管理的體制機制。2008年國資委在部分重點行業啟動了工資總額預算試點，著手建立工資總額預算管理制度體系，2010年、2012年先後印發了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》，2014年實現了中央企業工資總額預算管理全覆蓋。這個時期的改革突破，在中央企業構建起了既符合現代企業制度，又與中央企業實際相結合的工資總額預算管理制度體系，也為全國國有企業全面實行工資總額預算管理提供了可複製、可推廣的經驗和改革藍本。2014年以後，在深化國企改革的大背景下，工資總額管理進入第三階段，即持續深化期，重點以分類管理為手段，制定了工資總額預算備案制週期制管理、工資總額特別獎勵等一系列政策措施，進一步增強了職工收入分配調控的針對性和有效性，在經濟發展新常態下，發揮了助力中央企業穩增長、激發和調動企業幹部職工積極性的重要作用。
按照黨中央、國務院的決策部署，以及《中共中央 國務院關於深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號，以下簡稱中發22號文件）提出的“建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制”，即“一適應、兩掛鉤”的總要求，人力資源社會保障部、財政部、國資委共同研究起草《關於改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》），2018年5月，《意見》經由中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過，國務院正式印發。國資委作為共同牽頭單位，在積極參與《意見》制定工作的同時，根據《意見》精神，結合中央企業改革發展的實際情況，對中央企業工資總額管理制度體系進行全面修訂完善，同步制定了《辦法》。
國務院國資委方面還表示，此次出臺的《辦法》，“切實做到了將出資人依法調控和企業自主分配有機結合。”
在國務院國資委的解讀中，《辦法》也呈現出諸多亮點。
亮點一：分類管理
《辦法》明確提出按中央企業功能定位對工資總額實行分類管理。此次改革的重要創新點之一就是分類管理，將工資總額預算備案制管理的實施範圍，擴大到全部主業處於充分競爭行業和領域的商業類中央企業，由企業董事會依法依規自主決定年度工資總額預算，國資委由事前核準轉變為事前引導、事中監測和事後監督。
同時《辦法》還明確提出了對中央企業工資總額實行分級管理。國資委負責管制度、管總量、管監督，中央企業負責管內部自主分配、管預算分解落實、管具體操作執行，國資委與中央企業權責清晰、各司其職。
在中國企業研究院執行院長李錦看來，《辦法》中分類確定、分層實施的方法是給了企業更多的自主權，尤其是由“審批制”到“核准制”再變為”備案制”,這是一個了不起的變化，從這種權力下放過程看，企業自主權強化了。
亮點二：與經濟效益增幅掛鉤
《辦法》圍繞建立健全“一適應、兩掛鉤”工資決定機制的目標要求，提出中央企業工資總額預算主要按照效益決定、效率調整、水平調控三個環節決定。
一是工資總額增長主要與企業經濟效益增幅掛鉤聯動。年初編制工資總額預算，與利潤總額等經濟效益指標的業績考核目標值掛鉤，並根據目標值的先進程度確定不同的預算水平，引導企業通過完成高質量發展目標帶動職工工資總額合理有序增長。
二是根據效率水平適度調整。根據人工成本投入產出效率、勞動生產率等指標對標情況，對工資總額增幅適度調整，引導企業提高效率。
三是注重收入分配公平。按照有關部門發佈的工資指導線和對非競爭類國企的工資調控要求，對部分工資水平偏高的行業與企業，尤其是主業不屬於充分競爭行業和領域的企業，如果工資增長過快，要進行適當約束，確保工資水平與增長幅度更加公平合理、規範有序。當然，對企業承擔重大專項任務、重大科技創新項目等特殊事項的，也明確要予以適度支持。
李錦對此表示，從目前地方國企工資改革意見看，已經注意質量指標了。例如，北京市明確，根據企業功能性質定位和行業特點，科學設置經濟效益、勞動生產率和人工成本投入產出率的聯動指標，每類聯動指標原則上選取2-3個；四川省規定工資效益聯動指標一般不超過5個；福建省提出工資效益聯動指標原則上為1-2個，最多不超過4個。這些，實質上偏重於質量而不是速度的指標，勞動生產率將倒逼減員增效，投入產出率將倒逼減低負債率，光看經濟效益增長速度不行，還要看你企業有多少人，從銀行貸了多少款，負了多少債。
亮點三：中長期激勵機制
《辦法》規定，堅持短期與中長期激勵相結合，按照國家有關政策，對符合條件的核心骨幹人才實行股權激勵和分紅激勵等中長期激勵措施。
國務院國資委研究中心副研究員周麗莎對此表示，未來企業將主要通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。此外，加強全員績效考核，使職工工資收入預期、工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
“從中長期看，實行利潤分享、項目分紅、崗位分紅等市場化薪酬制度也會在今後國企中大量出現，在政策上已經得到支持。”李錦對此認為。
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