連鎖剛啟動的企業,一般會紮實自己的根基,還是三句不離標準化,其中包括:
- 梳理單店的成功模式
- 做好連鎖標準化流程
- 打造人才複製的學院
今天給大家分享的是,在連鎖企業迅速發展過程中,如何迅速發展人才,不至於發展過程中,缺人而擴張不下去。
當然了,招商加盟的模式,其中就包括了融資、融人、融市場。但這不是根本的解決之道,不知道大家有沒有發現,一般連鎖企業發展到寡頭或者領導品牌的時候,這時候連鎖企業會有兩種方案:
第一種,直接和第三方諮詢公司合作,讓第三方輸送人才(培訓輸出)
第二種,內部孵化組織培訓,然後建立商學院。
這是一個系統的工作,絕非一朝一夕能完成。
以下為今天的目錄:如何打造人才複製的商學院?
第一、訓練管理制度如何定?
所以連鎖企業為了保證連鎖標準化的複製和傳承,需要
不斷加強訓練體系,建立訓練的制度,輸出連鎖企業的執行力文化。無論是大型的連鎖企業還是小型的連鎖企業都一定要重視這一點。
比如,國際零售連鎖企業巨頭家樂福,它的標準化顯示出該企業訓練的全面性和綜合性,突出了對連鎖終端標準化複製的重視。
再比如,國際快餐巨頭麥當勞,通過對培訓學校的設立和標準的訓練管理,向全球的連鎖門店輸出高標準的人才。
那麼接下來看看,連鎖企業的巨頭的“商學院”是怎麼煉成的?
案例分析:家樂福和麥當勞
案例一、家樂福
它的訓練制度包括了11點,商學院的使命無疑是推動了全公司的培訓開發資源的整合共享,提高了員工的整體素質,為公司的可持續發展提供保障。
門店的培訓的四個基本要素:
1.培訓團隊
店面的培訓需要由管理人員與資深技術人員組成一支培訓團隊,一起合作。
2.培訓講師
沒有人生來就是培訓師,需要教會他們如何培訓員工。
3.培訓時間的排定
培訓師在培訓時預先排練,大概什麼時候提問、休息等。
4.追蹤
追蹤包括使用崗位培訓考核表等
案例二、麥當勞的漢堡大學
麥當勞強調的是“全職涯培訓”,也就是說從計時員開始到高階主管,都設計有不同的課程,透過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行進階式的培訓。
例如,在臺灣的訓練中心稱為“麥當勞顧客滿意學院”,而在大陸有分為華中、華東、華北、華南區域來培訓人才,使得麥當勞的員工能夠持續不斷學習和成長。
除了內部的培訓,公司也會安排外部諮詢公司的學習,包括團隊建立、領導風格、個人發展等一系列課程。
據說,一個麥當勞的餐廳經理的誕生,需要花費至少500萬元的投資與超過450個小時的訓練。
三、我們逸馬為客戶方設計的訓練制度
以上為訓練管理的制度板塊
那麼還有訓練的流程如何設計?
第二、訓練的流程如何設計
舉個培訓流程及操作標準:
包括了操作步驟,作業的規範及注意點,以及行程工具表單。請思考,《日常訓練流程及操作標準》和《外訓流程及操作標準》如何設計?
第三、評估考核
上面圖片中【培訓項目評估】有說過一個三級的評估方法,分為:
- 一級評估效果評估
- 二級學習成效評估
- 三級行為跟蹤評估
要明確,每次培訓不是走形式,而是要反覆明確培訓的目的。
一級評估效果評估(針對講師):內部講師效果評估有培訓中心根據“內部效果評估表”進行定期評估。
二級學習成效評估(針對學員):針對學員完成課程後的學習成效通過組織考試或實地操作進行評估。
三級行為跟蹤評估(針對學員):針對學員回到崗位後,其行為是否因培訓而達到預期效果
最後,也是流程、規範、表單的最後一個,標準化工具與表單。
第四,標準化工具與表單
例如,年度培訓計劃工具表單的設計,如圖所示:
再例如:員工培訓評估考核表
再例如,培訓申請表,師資一欄表,教材一欄表,培訓通知,參訓人員簽到表,培訓成果總結報告,外聘培訓師審核表,日常訓練評估考核表等等。
你的企業目前有開始做組織培訓,做輸出人才了嗎?
需要培訓工具表單的,請聯繫連鎖團長@周輝,更多連鎖諮詢,請關注連鎖團長。
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