mongchan

對於答主來說，真的是一個

站在員工的角度，我來回答的這個套路，確實有點厚黑，但從領導或管理者的角度來講，做一些手腕，導致不合格員工主動辭職——節省了人力成本，因為主動辭職，極大的規避了相關勞動法的監管的風險，所謂主動辭職的人，心理上要不就是“沒臉面待下去”，要不就是”此地不留爺，自有留爺處“……呵呵，可這正是公司希望的後果，因為懷有這兩種心態的人，後續是不會給公司找麻煩的……這是真的。唉，誰幹誰知道。

辭職=失業，做這個動作，關乎的不僅僅是一個人的職業生涯，其實誰背後沒有家庭父母，所以要把話說在前面——任何管理動作，要講良心。

所謂”勸退“其實在管理實踐中是有一定風險的，看起來比較人性化，但站在員工的角度，往往心存不服，而且操作時如果證據不足，制度不完善，合同約定不明確，解釋不清楚這些問題一旦被抓住，反而造成用人單位的不利，招致勞動監管。這就耗費了用人單位的人力成本。

那麼具體操作中，前戲必須做足：

一、考核指標明確且量化

如果有多個員工同時從事同樣的工作，這個指標必須是等同且公平分配的，如果不公平分配，必須給與相應的收入。但如果只有一個崗位，那麼，有些管理者可能會故意把想勸退的員工放到這裡，同時設置過高的考核指標，為的就是，呃，讓你完成不了。

二、發現問題的軌跡留存

現在都很方便，用手機拍個照，損毀件啊，錯別字啊，服務態度啊，很容易找到機會的。及時上交到人力資源部門作為證據……呃，領導有監督權的，這很正常。怕就怕專門找某一個人的毛病啊。

三、制度和合同要完備

制度合同，不是春秋時期的”法不可知，則威不可測“，必須及時公示，學習，大家都心裡有數。這其實是為下一步做準備。

四、會議點評潛規則

對於業績的彙總點評，是正常的工作，由用人單位相關領導召集會議並操作完成。這是這個前戲的核心。要把大家的工作業績進行公示，鼓勵先進，批評後進，這看上去是正常的管理動作。

怕就怕，針對一個人，點名道姓的進行批評。這是潛規則。

大多數人，不會在會議場所挑戰領導的權威，因為：挑戰就是你不對，影響會議紀律嘛……而你不挑戰，屎盆子就扣上了！

至於批評是否針對誰，這個說不清。

但是，如果在大庭廣眾之下被點名，把問題擴大化，大多數人，心理受不了。

有的用人單位會過分一點，比如，把員工照片放在PPT上，像犯人一樣的公示啊，或者要求員工起立表態啊，憤怒的宣稱員工”無能，無知，拖了後腿啊“等等。有些領導會當面說：”你幹不了，有人幹！“你沒辦法了吧，你憤怒了吧，你無奈了吧。

而大部分其他參會者，或者只能維護權威作壁上觀，或者敢怒不敢言，還有人在看熱鬧，反正不會幫你對吧。

你就會迅速感受到：群體不認同的殺傷力。這，就是公開批評的用法。反正，意思就是“讓你在大庭廣眾之下感受委屈，讓你感受群體的冷漠，權威的無恥。又沒啥辦法。這時候

你就得考慮是不是在逼你離職了，但似乎你手裡沒有什麼把柄吧。有些老實人還會覺得確實是自己不行的，呵呵。

當一個人顏面盡失，心灰意冷時，找一個“好心人”推一下，“我要是你，早不幹了。”