三國時期，影響劉備事業發展的一個關鍵因素是荊州的歸屬和蜀吳的關係。關羽死，荊州失，吳蜀交惡，諸葛亮的“隆中對”戰略受到極大衝擊。而造成關羽失荊州的一個重要因素，就是劉備集團的內部人際衝突。
王夫之敏銳地觀察到蜀漢內部衝突對荊州的戰略影響。他在《讀通鑑論》中指出，關羽因為赤壁之功自己無份而忌恨諸葛亮，由忌恨諸葛亮而忌恨魯肅，由忌恨魯肅而破壞了吳蜀結盟。王夫之把關羽的戰略失策歸因於他與諸葛亮的意氣之爭。再進一步，王夫之批評劉備說：“關羽，可用之材也，失其可用而卒至於敗亡，昭烈之驕之也，私之也，非將將之道也。”
不管是否贊同王夫之的說法，有一點是多數人都認可的，即關羽的驕橫自傲和剛愎自用，是造成其失敗的關鍵因素。《三國志》對關羽的概括總結是“剛而自矜”。這種驕橫自傲，肯定會在組織內部關係中有所表現，例如，在與馬超、黃忠的關係中，關羽就表現得十分過分。然而，無論是劉備還是諸葛亮，都對關羽的這種過分表現採取了遷就態度，進而助長了關羽的脾氣。
在進攻成都的關鍵時刻，馬超前來投奔，劉備大喜過望。拿下益州後，劉備封馬超為平西將軍，其地位與關羽、張飛並列。身處荊州的關羽不服馬超，給諸葛亮去信，詢問馬超是何等樣人。諸葛亮當然明白關羽的意思，就回信道：“孟起兼資文武，雄烈過人，一世之傑，黥、彭之徒，當與益德並驅爭先，猶未及髯之絕倫逸群也。”這封信充分滿足了關羽的自大心理，“羽省書大悅，以示賓客”，成為關羽用來向客人誇耀的本錢。
劉備自封漢中王時，黃忠一仗打敗夏侯淵，立下大功，劉備打算封黃忠為後將軍。因擔心關羽不高興，劉備便派能說會道的費詩前去荊州傳達消息。果然，關羽聽後便大怒，稱：“大丈夫終不與老兵同列！”費詩解釋道，漢高祖打天下時，蕭何曹參是劉邦的少小親舊，而韓信陳平則是後來投奔。任官列朝，韓信最上，沒有聽說蕭何曹參對此有絲毫怨言。如今黃忠因一時之功得到重用，但在漢中王心中的分量能夠同您一樣嗎？況且君侯您同漢中王等同一體，禍福相共，難道左手和右手還要討價還價計較一番不成？您不受命不是給漢中王難堪嗎？“羽大感悟，遽即受拜。”這樣的解釋，進一步增強了關羽的優越感。
對諸葛亮和劉備的這種做法，很多人持讚揚態度，認為是一種明智之舉，是平衡組織關係的能耐。這樣說確實有理，管理者的基本職責之一就是協調人際關係，消除組織衝突，化解組織矛盾。然而，劉備和諸葛亮的做法，已經越過了合理的界限，產生了惡果，使關羽在錯誤的道路上越走越遠，最終導致了不可挽回的損失。
相比之下，劉備的問題最大。關羽的驕橫，多一半是劉備慣出來的。按照劉備集團的實際情況，對於關羽，只有劉備能夠管得了，諸葛亮在一定程度上無能為力。況且在關羽的心目中，恐怕諸葛亮也應當在他之下。劉備作為最高長官，對此不可能沒有覺察。一個領導人應當清楚，關羽這種做派，同誰也難以共事。要得到團隊齊心協力的合作，最高長官必須適時制止其孤傲行為，否則，只會瓦解群體關係，最輕微的後果也是造成內部隔閡。對於組織運行來說，這種人際衝突不同於一般的利益糾紛，忍讓將會使問題更加惡化。關羽最終走向不歸路，劉備要承擔首要責任。如果劉備能夠對關羽的自視過高適當敲打，迫使其有所收斂，雖不見得可以徹底改觀，但起碼可以降低危害。
諸葛亮也不是全無過錯。誠然，在當時的具體情境下諸葛亮有自己的難處，但在人員評價上採用拔高一個貶低另一個的做法，是高層管理者的大忌。諸葛亮對馬超與其他人的比較尚可，把馬超與張飛並列，也是比較恰當的。然而，他明顯拔高關羽，對其的讚揚幾乎接近於諛詞，等於是在放大關羽的錯誤。假如諸葛亮指出關、張、馬各有所長，在肯定關羽有比張、馬優越之處的同時，又指出其不及之處，稍稍壓抑關羽的自大心理，言辭掌握在不致引起關羽生氣的程度，可能效果就要好得多。
實際上，諸葛亮的信件起到了慫恿作用，關羽在其中找到了自己有理由看不起馬超的證據。如果持陰謀論的思路，那麼，甚至可以把諸葛亮的這份信件看作“鄭伯克段於鄢”的文字含蓄版。當然，諸葛亮其人有心計卻不陰毒，所以，我們寧願認為它出自另一種考慮，即以旁敲側擊的方式提醒關羽——把馬超與張飛並列，緊接著又言關羽在馬超之上，等於把關羽拔高到張飛之上，這合適嗎？從來都是關張並提啊！但是，剛愎自用者的最大問題，就是對拔高自己的說法反應遲鈍，而對別人高於自己的說法反應靈敏。關羽正是把自己列在張飛之上也覺得理所當然的人，悲劇由此產生。
作為管理者，在無關大局的小事上，和點稀泥，打打漿糊，是可以理解的，有時還是必須的，即所謂“難得糊塗”。然而，在有些問題上就不能如此。因此，有必要分清什麼事情可以糊塗，什麼事情必須清楚。我們往往把關羽的這種表現稱之為“個人英雄主義”，實際上他已經是“唯我獨尊主義”。所謂個人英雄主義，是自己對自己不服氣，要拼爭出更好的業績來。這種個人英雄主義儘管是不考慮群體的，但不妨礙他人的努力，即便不合作也可以做到各顯其能。對此甚至可適當鼓勵。但是，對於唯我獨尊、壓制他人的言行，由於其會破壞團隊力量，所以必須及時糾正。組織內部的人際衝突具有不同性質，一般來說，源於利益分割的細小衝突（這種衝突最為常見），裝糊塗或者和稀泥未嘗不可，吃虧忍讓還算美德。然而，源於價值觀念的衝突和源於狂傲心理的衝突，會破壞組織使命，疏離人際關係乃至打斷組織鏈接。管理者必須重視這類衝突，並採取適當對策。
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