很多企業在做股權激勵時，老闆滿腔熱血的找到我們，迫切的需要對員工做股權激勵。好像不做股權激勵企業就經營不下去了一樣。把企業員工的消極情緒都歸為因為沒有做股權激勵。但事實情況是否真的如此呢？今天就和大家分享一個近期我們接觸到的客戶真實案例。
青島一家知名飯店的劉老闆找到我們，說：耿老師，我們的飯店經營了快20年，你看能不能幫我們做一下股權，我們老兩口年紀大了，孩子在北京上班，孩子有穩定的工作，不太喜歡我們做的事情，對我們的飯店，孩子也不感興趣。
員工跟了我們很多年，我想讓他們多掙到錢，但沒有好的方法，現在股權很流行，你能不能幫我們設計一下？
老闆的這種願意分享的精神很好，但究竟能不能做，我們是需要到飯店進行調研的，除了瞭解企業的基本情況外，還要看員工的入股意願度。每家飯店的情況都不一樣，切忌照搬別人家的方案用在你們家。
劉老闆很高興的答應了我們調研的要求。到企業後，我們見到老闆的愛人-袁夫人，袁夫人對我們的到來表現的不是很熱情，袁夫人關心兩個問題：
1、如果將來做了股權激勵，土地是我們買的，樓也是我們自己蓋的，員工入股後，會不會分我們的財產？
2、我們飯店現在不是很正規，財務也不是很健全，還有一些不足為外人道的秘密，如果員工知道了這些，萬一將來告我們，該怎麼辦？
其實第一個問題好解決，可以做約定。在給員工做股權激勵時，固定資產可以剝離，固定資產還是老闆的財產，員工入股和固定資產無關。
但第二個問題，如果短時間不能解決，可以採用員工入股後和營業額掛鉤，不和利潤掛鉤，也能解決。但如果長時間不能解決，恐怕就是法律風險的問題了，有可能涉及偷稅、也有可能涉及行賄。
聽完我的答覆，老闆稍微放心了，我說我們做方案需要和員工見面，進行調研，看員工入股的意願度。如果員工願意入，股權激勵方案可以做，如果員工根本就不願意入，股權激勵計劃就泡湯了。
老闆同意了，我們對員工進行訪談時，就有員工問我：耿老師，這一次是真的嗎？我們老闆說對我們進行股權激勵，已經說了好幾年，我們都麻木了，也不相信了。
我們老闆天天第一個來公司，然後在早會上給我們講要奉獻，我們是左耳朵進，右耳朵出。因為老闆掙了很多錢，也沒有給我們分。我一聽愣了一下，說：這次應該是真的吧，不然你們老闆也不會花錢請我來。
員工說：你先讓我們老闆和老闆娘達成一致，他倆達不成一致，我們也不知道該聽誰的。
另外我們關心的是，能不能把我們的工資給明確了，我們每個人拿多少錢，我們自己都不清楚，我們需要清楚我們的工資是怎麼計算出來的。我們每個月掙的錢太少，先讓我們每個月多掙點錢，有錢了再入股，沒有錢也沒辦法入股呀。
我認為員工說的挺有道理，我就和劉老闆溝通工資的事。我問劉老闆工資是怎們發的，是公開的還是不公開？
劉老闆說：發工資是我們兩口最頭疼的事，一到月底，我們得用兩三天時間來發工資，根據每個人的表現，結合飯店當月的收入，進行平衡，我們發的是公平的，他們發的都不少。
我說工資沒有標準嗎？
劉老闆說：我們掌握標準。
我說：員工知道嗎？
劉老闆說：應該不知道。
我說：飯店現在多少人？
他說：百十號人。
我說：萬一飯店將來有三百人呢？或者有一段時間你出差不在家，不瞭解員工的工作情況怎麼辦呢？
老闆說：這也是我頭疼的。
看來員工說的是真的。
通過以上的對話以及和員工的溝通，我們不難發現這家企業目前做股權激勵方案稍微顯得早了一點，首先要解決的應當先梳理企業的薪酬績效比較好。因為股權屬於長遠激勵，而工資獎金屬於當下的激勵，員工更關注當下的激勵。
我們退場後，過了一年的時間，在我的線下課上，這位老闆又來複訓了，我問老闆，薪酬做了嗎？老闆說：最近一直忙，沒顧上。看來還是習慣於他的管理方式。員工入股的事，只能再等一等了。
股權激勵是一個系統工程，不是老闆簡單的拍腦袋決定的。特別要注意的一點是，當沒有做好給員工股權激勵的充足準備時，千萬別動不動就給員工“畫餅”，動不動就說要做激勵。說的多了，總是不實現，員工也就不相信了。時間一長，消極待工也就在所難免。
想要做股權激勵，先要解決員工信任的問題，先讓員工掙到錢，員工才有入股的資金、信心和動力。員工連基本的工資都沒辦法按時拿到，你去給他講股權激勵，那不等於沒事找事兒嗎。
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