針對於海爾降低員工流失在前面的一篇文章中我們提到了 “6個1”模式，從而減少無效人工成本。那我們這篇文章中主要講的是海爾的“員工關懷運營體系”降低員工流失率
HR專家針對企業管理者人員做過“員工應聘企業最看重的因素”的調查，發現我們的管理者都統一認為員工到企業工作的需求主要有如下10點：高工資、得到晉升與發展、良好的工作條件、工作穩定、主管的信任、靈活的紀律、被人欣賞、有趣的工作、理解員工、有參與感。
而我們通過對應聘者的調查，發現員工的實際需求分別是以下10個，且排序依次是：被人欣賞、有參與感、理解員工、工作穩定、高工資、有趣的工作、得到晉升和發展、主管的信任、靈活的紀律、良好的工作條件。
曾經有位管理大師說過：“當我們的員工在企業裡特別在乎錢的時候，也就是意味著員工在我們的企業裡得不到其它的，所以他才會特別在乎這個錢”。
正是因為對新員工的實際需求的理解，海爾集團運用“非常六個一”的方式方法來降低企業新員工流失率，抓住了員工流失率改善的“牛鼻子”，這可謂事半功倍。
同時為了能降低員工流失率，海爾制定了“非常六個一模式”的同時還制定了“員工關懷運營體系”，企業通過優化我們的工資待遇，優化員工的勞動強度，最終企業實現高薪留人，讓員工自己都不願走；通過優化我們的工作環境，豐富員工的業餘生活，做到實現環境活動留人，也讓員工自己不想走。
海爾集團創建了內部員工活動服務中心，定期開展職工困難幫扶、職工文體服務、職工醫療服務、職工權益維護，職業綜合服務;並且以我們的三級溝通網絡為依據，保障每位員工都有人承接，每位員工的問題點都有人跟蹤解決;各級經營體的核心溝通責任人，牽頭各自溝通網絡，每週至少和員工溝通一遍，收集員工抱怨，形成員工流失日清表，並進行人員流失跟蹤考核。
筆者的摯友仇先生曾經在海爾工作20多年，在海爾從工程師幹到事業部長，他感慨地說，以前的海爾是很不講人情的，由於太鐵面無私使人有些“心寒”，近些年由於新生代員工的不斷增加，海爾的管理風格也悄然發生了改變，比如，海爾近些年提出的“員工三最關懷體系”便很得“民心”。
所謂的“員工三最關懷體系”指的是：最關心的（薪酬福利、職業發展）、最需要的（生活方面、精神方面)、最感動的（個性才能展示、情感關懷)。
“員工三最關懷體系”的執行措施和標準很明確，對凝聚人心，提高員工歸屬感起到了十分重要的作用。另外，海爾開展的員工民主溝通會、360度評議、員工流失率考核、年輕幹部啟用計劃也對穩定員工隊伍起到了較好的促進作用。
海爾的工資在行業和區域內並不具競爭力，海爾要將員工流失率控制在＜3%顯然是不容易做得到的，凡是金錢做不到位的用情感和關懷來彌補，經營企業不僅僅是賺取利潤，更是賺取人心，顯然，海爾已經懂得了賺取“人心”的重要性。
權威HR專家表示，不同階段員工的關注重點不同，要降低員工流失率帶來得人工成本損失，企業必須在不同階段採取不同的管理措施。
試用期內，員工關注的是作息時間、快速勝任、工作氛圍;入職1年，員工關注的是薪酬與獎勵、團隊內部人際關係;1-3年，員工關注的是個人發展空間、培訓與見習機會;3-5年，員工關注的是成就感、晉升機會、領導的賞識;5年以上，員工關注的是個人福利、公司文化、公司發展。
針對這5個階段，企業要統計出不同階段員工流失的比例，出臺具體的預防和控制措施,員工流失率才會得到有效控制，無效人工成本才會降低。
一個企業的人力成本有效率是一個重要的HR管理指標，當企業的無效人工成本越高時，人力成本有效率便越低，高員工流失率是無效人工成本的“罪魁禍首”，我們必須將員工流失率控制在適當的範圍內。
當一個企業的經營層如果將人力資源管理政策從“招聘、發展、留住”變革升級為“留住、發展、招聘”時，這個企業對員工流失率控制就有了新的內涵和深度……
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