師資隊伍
學校高度重視師資隊伍建設，解放思想，不拘一格降人才，慧眼識才，愛才惜才，現已打造一支以國家教學名師、973計劃首席科學家、千（萬）人計劃、長江學者、國家傑（優）青為代表的，中青年優秀人才為主體的師資隊伍。大力完善各項機制，切實提高教師教學能力，以高水平的師資隊伍保障高質量的教育教學。
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數量與結構
教師數量和結構滿足本科教學要求，學位結構適應教學需要，學緣結構持續優化，職稱結構合理，教師隊伍充滿活力。學校根據專業與學科發展需要科學制定師資隊伍建設規劃，師資隊伍發展態勢良好。
師資隊伍滿足教學要求
教師數量：截至2017年9月，學校有專任教師2,436人，直屬附屬醫院臨床醫師1,859人，外聘教師345人（其中，聘請境外教師79人），摺合教師數為2887.85人；本科學生35723人、碩士研究生9913人、博士研究生652人、留學生170人、預科生24人、夜大生149人、函授生140人，摺合學生數52489.2人，生師比為18.18:1，基本滿足學校本科教學要求。
教師結構：學位結構適應教學的需要，具有碩士以上學位的專任教師2,073人，佔教師總數的85.10%。具有博士以上學位的專任教師1,139人，佔比46.76%；學緣結構進一步優化，具有外校學歷教育背景的專任教師1,609人，佔教師總數的66.06%。具有一年以上海外留學經歷的專任教師511人，佔比20.98%；職稱結構合理，具有高級職稱的專任教師1,402人（其中正高573人，副高829人），佔教師總數的57.55%，具有中級職稱的專任教師971人，佔教師總數的39.86%；教師隊伍充滿活力，45歲以下的中青年專任教師1,524人，佔比62.56%。其中35歲以下的專任教師525人，佔教師總數的21.55%。
教輔人員規模和結構較為合理，滿足教學需要。現有教輔人員704人，佔學校教職工數（不含工勤人員）的16%。其中實驗專業技術人員（230人）具有高級職稱人員53人，佔23.04%；碩士以上學位107人，佔46.52%；45歲以下中青年實驗技術人員115人，佔50%。
師資隊伍建設規劃科學
學校始終將人才資源作為學校發展的首要資源，“十一五”以來的數據顯示，師資隊伍的學位結構持續優化，國際化水平逐步提升，師資隊伍建設水平穩步向好發展。博士教師人數由“十一五”末的665人，增加到目前的1139人，增幅達到71.28%，一年以上海外經歷教師人數持續增長，由“十一五”末的221人，增加到目前的511人，增幅131.22%。
《南昌大學事業發展十三五規劃》中明確提出人才強校戰略，堅持科學的人才觀，並確立了人才資源優先發展的戰略地位，為學校的人才工作提供了清晰的目標。學校實施“引智聚才”工程，創新人才隊伍建設機制，完善崗位管理、收入分配和考核評價機制，建立與現代大學制度相適應的人事人才管理體系,堅持“引進、培養、穩定、提升”相結合，建立有效的人才引進和培養機制，凝聚人才、培育大師，努力建設一支結構優化、德才兼備、充滿創新活力、富有國際競爭力的高水平師資隊伍,努力構築江西人才高地。爭取到2020年，教學科研崗位人員達到教職工人數的60%左右，即專任教師達到2,778人左右，其中具有博士學位教師比例達到60%左右，具有一年以上海外留學、進修及培訓經歷的教師比例達到30%左右。學科領軍人才明顯增加，爭取擁有“2-4”名院士，以高層次人才為核心的創新團隊數量大幅增長。
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教育教學水平
學校強化學科支撐育人，努力將學科優勢、科研優勢轉化為教學優勢，提高教師的教育教學水平；建立健全師德師風建設長效機制，把師德表現和業績作為職稱評聘、工資晉升、研修訪學、學位提升和評優評先等方面的重要考核內容，通過開展主題活動、舉辦講座、輿論引導、監督監察等方式推動師德師風建設持續深入。
教學能力水平不斷提高
教師專業水平整體較高。目前學校有5個學科進入ESI全球排名前1%。現有國家級教學名師1人、國家973計劃首席科學家2人、千人計劃人選5人、萬人計劃人選4人、長江學者特聘教授5人、國家級百千萬人才工程人選12人、國家傑青4人、優青2人，省部級各類人才計劃和項目入選者200多人。十二五”以來，承擔科研項目5089項；發表SCI收錄論文4,324篇，EI收錄論文2,062篇。2015年榮獲國家技術發明獎一等獎1項，2016年獲國家科技進步二等獎2項，教育部高校科研優秀成果獎二等獎1項。2017年獲批國家自然科學基金270項，立項數排名全國22位；獲批國家社會科學基金項目21項，排名全國高校44位，2011-2016年共發表CSSCI論文1523篇。
教育教學能力不斷提升。通過教師學術水平的提高來豐富學科內涵、拓展學科知識、充實教學內容、提高教學水平。通過科研促進教師教學能力提升，例如《食品科學與工程專業創新人才培養體系的構建與實踐》獲得國家級教學成果獎，就是一流科研助推人才培養質量提升的生動實踐。通過開展教育教學思想大討論、制定相關教學考核激勵制度、開展教學競賽、評選“南昌大學十大教學標兵”、系統開展授課質量評價、設立授課質量優秀獎等手段，有效促進教師教學能力和水平提升。
學校現有國家級教學成果獎8項，省級一等獎33項、二等獎72項；國家級教學團隊1個，江西省教學團隊12個；國家級教學名師1人，江西省教學名師45人；國家卓越計劃14個，省級卓越計劃14個；國家級精品課程2門，省級精品課程39門；國家規劃教材9種。第十五屆全國多媒體課件大賽中25個課件獲獎，實現了一等獎的突破並獲優秀組織獎；近兩屆全國高校微課教學比賽先後獲一等獎1項，二等獎4項，三等獎多項；近兩年教師指導下學生參加國際級競賽獲獎77項，國家級競賽獲獎108項，尤其是在兩屆全國“互聯網+”大學生創新創業大賽中，2015年獲1金2銅、榮獲集體獎和唯一的最佳人氣獎，2016年再獲3銀1銅，榮獲先進集體獎，總成績連續兩屆均排名全國第15位。
師德師風建設成效顯著
做好制度設計。一是制定完善相關文件，出臺《南昌大學師德考核實施辦法》《關於進一步加強教風建設的“六項規範”》《“三育人”工作條例》等一系列關於師德師風建設的文件。二是實行“師德問題”一票否決制，在人才引進、教師資格認定、專業技術職務評聘、崗位聘任等工作中均實行“師德問題”一票否決制。三是建立健全教學工作考核機制和“學生評教”教學質量監控機制，制定《教師教學工作規範》《關於建立本科教育教學質量監控體系的意見》《關於教學差錯與事故處理辦法》等規章制度，規範教學和教學管理行為，對教師的教學工作各個環節提出了明確要求。
注重宣傳導向。積極開展師德師風論壇及主題宣教活動。舉辦以加強師德師風建設為主題的各類活動50餘場，人民日報、新華社、中央電視臺、光明日報、江西日報等重要社會媒體上刊發師德師風建設相關報道20餘篇。推出《師說》《教學標兵》系列報道50餘篇，採寫《身邊好人》稿件10餘條，在校內營造出學標兵、爭先進的崇德向善氛圍。近3年，獲江西省師德演講比賽一等獎2人，全省高校青年教師教學競賽一等獎2人，積極開展“南昌大學十大教學標兵”“青年崗位能手”“輔導員年度人物”等評選表彰活動，評選並表彰十大教學標兵30人，青年崗位能手63人，輔導員年度人物30人。
落實從嚴治教。一是注重學術道德規範建設，制定《南昌大學預防與查處學術不端行為細則》，近3年處理了5起學術不端行為。二是營造從嚴治教氛圍，通過舉辦講座報告、學習培訓、經驗交流等活動，努力營造人心思進、愛崗敬業、團結和諧的校園氛圍；定期編印《教學督導簡報》，以書面形式對各項教學檢查結果進行公佈。三是強化教學監控，對全校教學工作建立全面監控的機制，近3年處分違紀教職工7人，查處教師教學差錯與事故18起，對發生教學責任事故的單位、個人給予了相應處分。
優秀典型頻出。學校教師先後多次被評為全國、全省高校黨的建設、思想政治教育工作、師德師風先進個人。湧現瞭如“第44屆南丁格爾獎”獲得者鄒德鳳、“全國模範教師”石秋傑、“全國優秀共產黨員”江風益、“全國愛崗敬業典型”李剛、“全國先進工作者”楊柏雲等一大批師德高尚的優秀典範。近年來，獲全國三八紅旗手1人、全國五一勞動獎章1人、全國優秀共產黨員1人、全國先進工作者1人、全國模範教師1人、全國師德標兵1人、全國醫德標兵1人、全國愛崗敬業典型1人、全國高校優秀思想政治教育工作者1人、全國醫德楷模1人、全國文明家庭1個，江西省師德建設先進集體2個、江西省師德標兵2人、全省模範教師1人、江西省職工職業道德建設標兵個人1人、江西省三八紅旗手1人。
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教師教學投入
學校積極推進各項人事制度改革，把高質量完成本科教學工作作為教師考評的首要核心指標，並在教師引進入職、專業技術職務評定、崗位聘任中體現及應用,引導教師將精力投入到教學工作中。通過完善相關制度，從職務評聘引導、教改經費投入、教育教學培訓等方面鼓勵教師積極開展教學研究、參與教學改革、提高教改課題質量，並且取得了較好的成績。
高級職稱教師積極授課
制度保障高級職稱教師投入教學。《南昌大學專業技術職務評聘管理辦法（2015年版）》專門設置“基礎教學型”、“教學科研型”教師類型，增設“專業技術職務晉升教學質量條件”，對教授、副教授專業技術職務評聘提出了為本科生上課的門數及學時要求，如晉升教授需要每年至少主講1門本科生課程且課堂教學32學時以上，年均320總學時以上。《南昌大學崗位設置與聘用管理辦法(2014年版)》針對專業技術二級、三級教學崗位考核的基礎標準，提出了為本科生上課的門數及學時要求。本科教學工作狀態評估及本科專業綜合評估中，教授、副教授為本科生上課情況單獨作為一項評分項目納入評估體系。
高級職稱教師開課比例高。教授、副教授職稱教師近3年上課率分別為95.42%，95.75%和94.83%，上課門次數佔總開課門次數的比例佔50%以上，為學校本科教學質量提供了保障。詳見表2-1
教師教研能力不斷增強
職稱晉升突出教學業績。《南昌大學專業技術職務評聘管理辦法（2015年版）》針對主系列專業技術職務晉升設定教學質量條件，必須在優質教學資源建設等方面滿足相應條件才能晉升職稱，如獲國家級教學成果獎（排名前4），或國家級精品課程主講人，或國家級規劃教材的主編即可滿足晉升教授教學質量條件。在此政策激勵下，教師參與教學改革研究積極性有所提高，在兩年一次的教學成果獎評選中，2016年我校校級項目申報87項、省級項目申報75項，並獲省級教學成果獎一等獎11項（超過前兩屆一等獎獲獎數總和)。
激勵機制導向教學成果產出。為激勵教師多出高水平教學成果，《南昌大學表彰和獎勵管理辦法（暫行）》特別設立了教學成果類獎勵，根據獲獎級別及類別不同，分別給予0.5萬元至50萬元不等的獎勵，激勵廣大教師參與教學研究改革，取得高水平、高質量的教學改革成果。
教師教研能力不斷提升。教改課題申報注重過程管理，制訂《南昌大學校級教學改革研究課題管理辦法》。重視經驗推廣，開設“教學工作坊”，發揮優秀教師在教學研究上的“傳幫帶”作用。在2014年第七屆高等教育國家級教學成果獎評選中，學校教師共獲得二等獎3項（含1個合作項目）。截至目前，學校累計獲得教學成果國家級優秀獎2項、二等獎6項；省級一等獎33項、二等獎72項，獲獎總數及級別位居省屬高校首位。2014至2016年累計投入190餘萬元，設立校級教改項目363個，其中196個項目立項為省級教學改革研究課題。
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教師發展與服務
學校根據教師職業生涯發展不同階段特點，實施分階段、分層次、多渠道、全方位的培養體系，服務教師職業發展，為教師職業發展提供保障；重視教師職業發展，滿腔熱情的關心教師、服務教師，努力改善教師的工作、學習、生活條件，為教師履行教書育人職責創造良好環境，並將其落實在組織、政策、經費和服務四大保障措施之中。
教師職業發展服務有效
構建全方位人才發展體系。制定《南昌大學人才隊伍建設若干意見》，進一步明確了學校師資隊伍建設的目標和具體路徑；出臺《南昌大學專業技術職務評聘管理辦法（2015年版）》，實施教師崗位分級分類評價，對教師專業技術職務實現考核評價的科學化和精細化，促進了教師職業個性化發展；出臺《南昌大學“215人才工程”實施辦法》，建立“從普通教師到青年學者、特聘教授再到傑出教授”貫穿教師職業生涯起步、發展和提高不同階段，分別實施基礎、骨幹和拔尖培養的層次清晰、銜接緊密的人才培養和支持體系。
完善全階段人才發展路徑。
適應階段：制訂《南昌大學新進教師崗前培訓實施辦法》，組織新進教師採取封閉集中學習、自主學習等多種形式相結合的模式開展教師崗前培訓。改革培訓內容和方法，從井岡山傳統教育、師德師風、心理健康、各類學校資源、人才政策、教學方法設計、科研規劃、考核評價、專業技術職務晉升等方面，多角度開設與教師職業發展相關聯的專題講座。發放青年教師成長手冊，幫助青年教師儘快融入環境，協助制訂個人職業生涯規劃。為青年教師配備指導教師，對青年教師開展教學指導和科研合作，通過言傳身教幫助青年教師快速成長。近五年來共組織了863人次新進教師參加教學規範培訓，邀請了校內外專家89人次講授教育理論、現代教學手段與技術、現行運行制度與規範等專題。
成長階段：實施“215人才工程”，設立專項資金，對入選人才在個人待遇方面提供資助。35週歲以下博士可申報贛江青年學者，年齡45週歲以下（人文社會科學類47週歲以下）可申報贛江特聘教授；通過各類海外培訓，深造項目，快速提升青年教師教學科研能力，近3年共有190人次赴境外進修或學術訪問，63名中青年骨幹教師在職攻讀博士學位。通過“教師授課競賽”“多媒體課件大賽”“微課競賽”“教學工作坊”“教學名師大講堂”“本科教學公開課”“實踐育人大家談”等系列活動，幫助青年教師提升教學能力。近三年來學校組織了2187人次參加國家、省級和校級各類教學培訓。
撥尖提升階段：學校建立青年優秀人才專業職務晉升綠色通道，鼓勵教學科研、社會服務等方面做出突出貢獻者申報贛江傑出教授，使優秀人才能夠脫穎而出，促使優秀教師成為學科帶頭人和教學科研團隊負責人。同時，依託國家和江西省的各類重大人才工程，著力培養本土創新領軍人才和青年拔尖人才。2013年以來共培育國家萬人計劃人選4人、國家傑青1人、長江學者特聘教授1人、國家百千萬人才工程人選7人，國家優青2人。
教師職業發展保障有力
組織保障。為確保教師隊伍建設高效規範，學校成立了正處級建制的教師教學發展中心，明確了人員職數和崗位職責並配齊了專職工作人員，具體履行組織開展教師培訓、教學研究與評估等工作職能。致力於提升教師教學能力，探索全方位教師教學發展服務體系，努力為教師提供教學研究與交流平臺。
制度保障。制定《南昌大學新入職教師本科課程教學准入制度實施辦法（試行）》《南昌大學強化教師實踐性能力訓練管理暫行辦法》等一系列旨在提高教師教學能力和專業水平的制度和辦法，加強新進教師教學能力培養和對青年老師學術生涯規規指導、發揮老教師“傳幫帶”作用。進一步提升教師的業務能力水平和前沿學術眼光，要求工程、管理等應用型學科教師晉升高級專業技術職務須在任期內具有累積6個月以上相關實踐工作背景。
經費保障。整合校內外資源，設立教師發展和人才專項基金，並建立了持續穩定增長的經費投入機制。近3年來，用於提升教師教學能力和專業水平的總經費達6974萬元，且呈逐年增長趨勢，實現了青年教師科研啟動費全覆蓋，幫助青年教師邁出參加學術交流、外出學習培訓、社會調查等提升業務水平的第一步。
服務保障。學校努力改善教師工作和生活條件，制訂《南昌大學績效工資分配改革方案》和《南昌大學學院年度目標任務考核實施辦法》，在教師崗位聘用、考核評價及崗位績效等方面向教師傾斜。近年來，教師收入持續增長，2016年全校職工崗位績效增長10%。建設公租房600套，用於解決青年教師的住房問題。積極建設附屬中小學和幼兒園，學校合同制的崗位優先解決教師配偶工作，使教師安心教書育人無後顧之憂。
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存在的主要問題與改進措施
大師名師較少，高層次人才隊伍建設有待加強
問題描述:
近幾年來，學校學校以“兩院院士”為代表的高水平學術大師引進和培養工作尚未取得突破，“國家級名師”僅有1人，高層次人才的引進和培育工作明顯落後於其他省份同類型高校。師資隊伍評價機制不夠完善，不能充分發揮對提高教師學術水平和教學能力的激勵作用，不利於優秀教師的脫穎而出尚未形成大師名師的良好培育氛圍。
原因分析：
1. 師資隊伍評價制不夠科學。師資隊伍評價機制不能很好適應高水平大學對師資隊伍的需要。師資隊伍評價機制對激發教師活力、形成教學科研團隊、主動參與教學和科研的推動作用不顯著。
2. 高層次人才引進難度較大。學校所在的江西省地處革命老區，受經濟發展所限，人才引進處於劣勢地位，所獲國家高等教育資源有限，人才發展的平臺相對較差，對高層次人才的吸引力較弱，難以引進高水平的科研和教學人才。
3. 高層次人才培育力度不夠。對教師科研能力、教學能力、國際化能力的培育不夠，尤其是對具備潛力的青年教師進行培育的力度不夠，教師的服務和保障有待進一步加強。
改進措施：
1.完善師資隊伍評價機制。完善崗位管理評價機制，健全完善以專業技術職務評聘為核心的教師崗位分類評聘機制，健全人才配置流動管理機制，建立公開公正、平等擇優的選人用人機制和各類人才使用、流動和退出機制，實現人才配置流動管理良性循環。完善收入分配機制，以強化崗位管理和體現績效激勵為核心，以“提升總量、優化結構”為原則，建立多元化公平公正與績效掛鉤的崗位薪酬體系。完善考核評價機制。實施《南昌大學學院年度工作目標考核辦法》，建立學校考核學院，學院考核教師個人的兩級考核模式，鼓勵學院將教師個人納入團隊考核，加強團隊建設。健全高層次人才遴選和晉升機制，建立青年高層次人才晉升高級專業技術職務的綠色通道。完善教師服務保障機制，建立教師發展生涯全過程服務體系，解決教師後顧之憂。
2. 加強高層次人才引進工作。圍繞國家和江西省經濟社會發展戰略需要，建立引進高層次師資的綠色通道，實施“高層次人才全球招聘計劃”。拓寬引進渠道，加大引進力度，集成各類師資計劃項目與政策資源，依託重大人才工程延攬一流師資。積極推行“核心教授+團隊”的人才引進模式，充分發揮“以才引才”的集聚效應和團隊效應，形成優秀師資團隊和傑出人才互促互進態勢。完善“全職引進”和“柔性引智”相結合的機制，創新海外高層次師資引進、培育和使用模式。加強各相關職能部門協同，做好引進人才的服務和保障工作，使高層次師資人才能夠引得進、留得住、用的好。
3. 加強高層次人才培育工作。實施“215人才工程”，即遴選資助20名左右學科領軍人才——贛江傑出教授；100名左右學術帶頭人——贛江特聘教授；500名左右青年學術骨幹——贛江青年學者，培養、穩定、提升和激勵一線教學科研人員，形成師資隊伍競爭優勢；實施“優秀中青年教師資助計劃”，提升人才隊伍國際化水平，鼓勵資助教師積極申請國家各類公派出國留學項目；拓寬教師攻讀博士學位的渠道，不斷提高具有博士學位教師的比例。建立青年教師導師制，強化青年教師的後續培養和繼續教育。擴大全職博士後招收規模，進一步推進師資博士後制度。努力培育本土大師、名師。
存在重科研輕教學的現象，教師投入教學和教改的積極性和主動性有待提高
問題描述:
部分教師對教學的重視程度不夠，對“教學決定生存”理念沒有充分的認識，投入教學的時間、精力和動力不足，從事教學工作的積極性不高，在完成基本教學工作量後不願意承擔額外教學。重科研、輕教學現象仍較為嚴重，科研成果轉化為教學資源不夠，部分專業課程的教學內容更新不及時。教師參與教改積極性不高，還存在著高級職稱教師申報教改項目的數量少，教改課題重申報輕結題，教改課題立項多、發表教改論文少，省級教學成果獎多、國家級教學成果獎少等問題。
原因分析：
1. 評價機制導向不利於教育教學。從校外看，現行的各類大學的排行和評價體系中，學校綜合實力的主要指標都與學科排名、科研成果、高水平論文、科研經費等可量化的指標相關。從校內看，由於科研項目的投入和產出容易衡量，顯示度高，而教學的投入大，但產出效益在短期內難以衡量，貢獻難以得到及時認定，所以部分管理人員和教師過於看中科研績效對學校總體產生的短期效益，忽視了教育教學對學校產生的長期影響。
2. 科研促進教學長效機制尚待建立。現有的優質科研資源沒有完全實現與本科教學共享，高水平的科研成果還未能在本科人才培養中得到充分應用；拔尖師資隊伍對學生創造性、整體素質的促進不夠有力。科研成果、科研平臺、科研團隊促進本科教學的長效機制尚待完善。
3. 學校開展教改研究的氛圍不濃。學校專門從事高等教育理論研究的力量不足，理論成果對學校教育教學改革的支撐不夠，對教學成果的培育不足。學院組織發動教師開展教育教學研究不足，缺乏系統的組織和引導。部分教師缺乏系統的高等教育方面的學習，理論高度不夠，不善於總結歸納。
改進措施：
1.完善“教學優先”的相關政策。學校正確處理教學與科研的關係，凸顯本科教學的貢獻和價值。加大對教學工作的支持力度，始終將教學工作置於學校發展的優先地位。把教師投入本科教學和提高教學質量作為聘任考核的基本條件，實現教師聘任、職稱晉升和年度考核與教學質量聯動。從教師考核、教學評價、優秀教師評選等方面出發，建立健全具有約束性、激勵性的制度。完善業績評價和利益導向機制，加大對單位與個人的獎勵力度，在經費和資源配置方面，向教學效果好、人才培養質量高的學院、專業和一線教師傾斜，激發教師和教學單位的內在活力。
2.建立科研促進教學長效機制。以科研項目為載體，實現科研平臺在綜合實驗教學、科技前沿技術學習、科技創新創業實踐活動等方面對本科生開放，建立高水平科研平臺對本科生開放的長效機制。將教學團隊與科研團隊融合，促使團隊既要承擔科研任務，也要承擔教學任務，建立科研團隊與教學團隊融合的長效機制。加大教師科研項目吸納本科生參與的力度，促進科研反哺教學，組織課程內容改革和系列教材編寫，把最新科研成果融入本科教學，促進本科教學與科研水平同步提高，建立優勢科研資源轉化為教學資源的長效機制。
3. 加強對教學改革研究的引導和投入。加大對新進教師教學改革研究方法的培訓，適時修訂專業技術職務評聘條件，繼續加大對教學成果認定的要求，引導教師從事教學改革研究。完善教學改革研究激勵機制，評選“優秀教學研究團隊”，引導學院加強基層教學組織建設，鼓勵更多優秀教學研究團隊脫穎而出。加大對教學改革的投入，鼓勵教師積極投身教學改革研究，多出教學改革研究成果；加強對教改課題結題的監督，促使教師重視教改課題結題；採取加大教學論文發表獎勵力度，邀請專家授課，鼓勵教師參加國內外教學改革研討會等辦法，幫助教師潛心教學改革研究。同時，由教務處牽頭做好教學成果的培育工作。
4.加強教育教學理論研究。營造良好教育教學氛圍，整合學校教育教學理論研究力量，加強對教育教學理論的研究，力爭多出理論成果。出臺相關措施，充分調動學院教師參與教學理論研究的積極性，對教學研究與科學研究一視同仁，引導教師主動投身本科教學改革，開展高水平的教學研究，不斷提高教學學術能力。重視師德師風建設，積極創造良好和諧的教學氛圍，加大對教學的投入力度，營造讓師生滿意的育人環境。
具有海外教育背景教師比例偏低，教師國際化視野和國際化教學能力不高
問題描述:
學校從海外引進的高水平人才數量偏少，師資隊伍國際化程度相對不高，師資隊伍國際化經歷相對不足。具有海外教育、工作或研究經歷與背景的教師和外籍教師所佔比例均不高，具有一年以上海外留學經歷的教師僅佔專任教師比20.98%，聘請境外教師僅79人。教學國際化程度不高，教師國際交流能力不足，參與國際交流合作的教師比例比較低，雙語教學教師仍然不足，全英文教學教師尤為缺乏。
原因分析：
1.重視程度不夠。學校對教師國際化培訓工作有所忽視，學校缺少師資隊伍國際化建設的相關機制，如目標約束、考核激勵等。海外人才的保障機制還未能與國際接軌，尚未完全形成適宜國際人才發展的成長環境。青年教師負擔重、收入低，擔心不能完成任務影響收入，出國進修意願不夠強烈。學校沒有形成良好的國際化氛圍。
2.國際交流能力不強。教師隊伍的外語水平整體不高，教師與國外學者學習交流能力偏弱，較難參與到國際交流相關活動中，不僅科研沒能融入國際學術圈，而且本科教學工作也難與國際接軌，學校國際交流視野不夠。
改進措施：
1. 完善師資國際化相關機制。建立合理的教師崗位考核評價機制，在教師考核評估、職稱評審條件中重視教師國際化水平提升，鼓勵教師提高外語水平，參與國際交流，激勵國際化水平較高的優秀教師脫穎而出。營造良好國際化氛圍，在教師尤其是青年教師中樹立國際化理念，培養教師的國際意識和國際交流能力，解決好青年教師的後顧之憂，鼓勵教師開拓視野，將眼光放至世界，將學術與國際接軌，以國際化的格局開展教育教學工作。
2.加大師資國際化培訓力度。加強對學術業績突出和學術潛力較大教師的培養支持力度，充分利用國家留學基金委、地方教育部門各種公派留學項目和校內相關支持政策，有計劃、有重點地選派中青年教師到國外高水平大學及科研機構接受教育，進行進修、訪學。與國外高校合作，搭建與國際接軌的高水平學術交流平臺，不斷拓展師資隊伍的國際化水平。深入實施“優秀中青年骨幹教師出國（境）資助計劃”，建立健全教師出國研修交流的政策和體制機制，不斷拓寬教師赴海外研修交流的渠道，鼓勵優秀教師出國（境）訪學交流。
3. 加大海外師資引進力度。通過“高層次人才全球招聘計劃”“國際化提升計劃”等各項國際化人才引進工程進一步加大海外高水平創新人才的引進力度，通過提高學科聲譽、出臺合理的激勵機制、搭建高水平平臺等舉措，吸引海外高水平人才到校工作。對於引進來的外籍教師，充分利用好師資，探索形成適合外籍教師特點的授課方式，鼓勵外籍教師開設全外文課程和通選課程，提高外籍教師為本科生上課的比例。通過海外高水平人才和外籍教師的引進、提升本校教師國際化水平拓展學生的國際化視野、提高國際化教學能力。
教師擁有行業實踐經歷的比例偏低，理論教學與實踐教學存在脫節現象
問題描述:
有一線工作經驗或工程背景的專任教師較少，尤其擁有工程實踐能力的青年教師數量較少。學校實踐技能繼續教育要求落實不到位，存在重理論輕實踐現象。可供教師進行實踐學習的實踐基地較少。學校教師實踐技能普遍不足，工程實踐能力、創新創業能力較弱，對學生進行行業實踐、創新創業培養的能力不足。
原因分析：
1.具備生產實踐能力的教師引進困難。教師引進大都從高校到高校，由於行業和高校之間薪酬的差距，既具有生產實踐經歷、又具備高學歷並且能夠將生產實踐經歷轉化為課本內容的教師引進較為困難。
2.教師和企業參與工程實踐的積極性不高。教師服務企業、解決實際問題的主動意願不足，同時，由於企業注重解決實際問題、注重效益，部分企業認為其不能帶來經濟效益，所以對教師的實踐訓練要求積極性不高。
3.教師參與實踐的考核與保障機制不完善。教師主動參與實踐的積極性不高，教師對提高自身創新創業能力認識不夠，教師參與生產實踐的激勵、考核機制沒有完全建立，特別是有部分行業背景比較突出，對生產實踐有要求的專業，對其教師的考核機制沒有完全確立。
4. 教師重視理論研究，輕視實踐學習。部分教師重視科研理論知識的學習和研究，輕視實踐能力的培養。雖然具備較高的學歷，從事學術和教學的時間較長，但是沒有抽出實踐時間參與實踐學習。
改進措施：
1.加強對教師參與實踐的引導。學校重視、提高認識，完善相關制度，加強對教師實踐技能的培養，加強對教師創新創業能力的培養，全面提升教師的實踐能力、教育教學和創新創業能力，保障“開放共享、協同育人”實踐育人體系的實施效果，提升教師服務區域經濟社會發展能力，形成科教融合、以科研促創新人才培養的實踐育人新格局。
2.完善教師參與工程實踐機制。積極貫徹落實《南昌大學強化教師實踐性能力訓練管理暫行辦法》和《南昌大學專業技術職務評聘管理辦法（2015年版）》，促使教師提高和強化工程實踐技能，通過完善激勵和考核機制，推動教師主動進行工程實踐能力學習，提高教師創新創業能力；強調行業背景、工程實踐能力學科的教師晉升高級專業技術職務須在任期內具有累積6個月以上相關實踐工作背景，並將教師到生產一線實踐鍛鍊切實納入到教師個人職業發展規劃中。
3.建立實踐能力訓練基地。充分利用校企、校地、校所及校友資源，建立協同育人平臺，按照“專業對口，合作共贏”原則，建設教師實踐素養培訓基地，選派相關教師有計劃、有目的下到企事業單位開展實踐活動，在為企事業單位提供良好智力、技術和人才支撐的同時，提高教師行業實踐能力。
4.師資引進強調實踐經歷。在師資引進過程中，提高實踐能力和創新創業能力方面的要求，優先引進具有行業或工程背景的師資，有針對性的物色和挖掘有實踐能力的高水平師資；將工程實踐背景作為入職評價的重要指標，要求沒有工程背景的新引進教師到企業學習進修，組建一支專兼結合、相對穩定，包括高校教師、科研人員、企業家和創業投資家等各方面人士參加的“創新創業導師”隊伍。
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