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招不到人，招到之後沒多長時間又走了，員工流失率高等等問題，是很多目前處於初創團隊所面臨的一個難題。
招人不易，招到與公司文化高度、價值觀相吻合的人才更是不易。很多門店都會陷入一個這樣的怪圈“招人、流失、再招人”。
招聘是吸引人才的第一步，也是留住員工的第一步。對於沒有招聘經驗的門店老闆而言，招人應該怎麼招，如何才能招到對位的人才？
1 | 招聘信息的正確發佈
開新店了或者是員工辭職了，出現了新的崗位空缺。這時作為門店的老闆，為彌補職位空缺就會發布招聘信息。店內張貼招聘信息，網站（朋友圈等）發佈招聘信息是目前飲品店招聘員工的兩大主要途徑，尤其是後者。
但很多人會面臨這樣的問題，花了幾千塊去智聯，趕集網等發佈信息，投簡歷的人寥寥無幾。
要想無論是智聯還是趕集網這類的招聘網站，每天都有上千家同樣的競爭者在發佈同樣的招聘信息，所以不要以為發佈了招聘信息，人才就會自動上門。
△重新發佈網絡招聘信息，讓你發佈的招聘信息儘可能靠前的出現在他的手機網頁上，大大提高他見到這條招聘信息的幾率；
△職位組合，需要招聘店長，茶飲店員，在發佈職位信息時，除了發佈這兩個職位還可以發佈儲備店長、收銀員嗎？
2 | 面試邀約的標準話術
每當收到求職者的簡歷時，應在最快的時間向求職者給與回應。在電話通知邀約面試時，你是否有一套標準的話術？
招聘是一場關於求職者和麵試者之間的博弈戰，這場戰役從電話邀約時就開始了。
“ 喂，您好，xx，我是xx公司的xx，您的簡歷我已經收到了，現邀請您xx時間到xx公司面試，面試時請帶上您的簡歷。請問這個手機號是不是您的微信？稍後我加您的微信，然後將公司具體位置和時間發送給您。”
很多情況下，面試者會在電話裡詢問公司的薪資待遇，這時要牢記一個準則：價值不到，價格不到。這時可以回答：到時會有老闆給您解答，溝通具體工作內容。
在面試當天，務必再次打電話確認面試者能否按時到場。
3 | 面試，關於兩個“騙子”之間的博弈
一個團隊的組建，老闆是其靈魂，所以在挑選團隊成員時，面試應由老闆親自上場，挑選與自己團隊價值觀相符、具有相關職業能力的人才。
員工離職率高，是否在面試這一關就沒有挑選出來對位的員工。
通常情況下，針對飲品門店而言，攜帶簡歷而來的人數較少。所以當面試者按照約定時間過來面試後，如沒有攜帶簡歷，請務必先讓面試者填寫一張“簡歷申請表”。通過一張簡歷信息表關於面試者的個人信息，工作經驗就一目瞭然了。
有些老闆可能會說，自己從未有過面試的經驗，甚至比面試者還緊張，根本不知道該如何提問，不能辨別是否是自己團隊所需要的人。
所以這裡有一些面試提問問題可供你參考，當然這些問題的背後都有著一些所蘊藏的小心機，可以從這些問題裡面挑選一些來進行提問。
1、請用1-3min做一個自我介紹。
提問這個問題的目的是對其語言表達能力和組織能力的考核，飲品門店作為服務行業，與顧客之間的交流，與團隊工作人員的協同配合，“會說話”是基本的要求。
2、你的上份工作為什麼離職？
離職原因是什麼？離家太遠、上班時間太長、與某個同事不和、工資太低等等，他會不會因為同樣的原因而選擇離開你。
3、以往工作中最大的貢獻是什麼，如何取得的？
根據這個問題判斷其回答問題的真實性，和他的職業能力如何。
4、最大的優勢是什麼，最大的劣勢是什麼？
優勢是什麼，劣勢是什麼相對應的可以判斷他適合哪個崗位、不適合哪個崗位。
5、工作中遇到最困難的一件事情是什麼？
一般情況下，最困難的一件事肯定會在我們心目中留下深刻的印象，當他遲疑一段時間後才能回答時，是否說明在工作遇到的困難較少，有足夠的擔當能力嗎？
6、你喜歡什麼樣的領導？
作為老闆而言，這時一方面可以聽取他的內心想法，另一方面也是反省自己的一個過程。
7、說說你對茶飲行業的瞭解。
選擇進入這一行業、這一職業，詢問員工內心的想法，是否有自己的見解。
為什麼說面試時兩個“騙子”之間的博弈呢？在兩者談判的過程中，一個是在“誇大”自己，挑選適合的崗位時，爭取更高的薪資；一個是在“誇大”公司，挑選對位的人才時，爭取壓低薪資。
4 | 入職第一天，給予儀式感
儀式感是使某一天與其他日子不同，使某一時刻與其他時刻不同，需要我們用認真的態度去對待生命中的每一件小事。
對於員工入職第一天，無論店有多大、店有多小、店有多少人，請給你的新員工一個正式的入職儀式，籤一份入職登記表。表示重視，歡迎他來到你這個大家庭，並講解店面規章制度。
然後不要著急讓他工作，作為老闆這時請帶他認識店裡的每一個員工，向新員工介紹店長時，可以這樣形容：這是店裡最有擔當、最辛苦、最忍辱負重的一個人。
表達對老員工的讚揚，一方面給足了老員工面子，另一方面新員工也會對店長有敬佩之心。
在入職的第一天，需要讓新員工做的一件事情是“打掃衛生”，打掃衛生室最能熟悉店面每個角落的最快的方法，一屋不掃何以掃天下，通過打掃衛生的乾淨認真程度觀察員工的表現，是否踏實耐心認真。
新人入職前三天的心理狀態特別需要關注，在第一天員工下班之後，作為將員工面試、招聘進來的老闆，發信息詢問一下員工是否安全到家，工作第一天有沒有什麼不適應的地方，給與員工心理關心。
5 | 試用培訓，由老帶新，由易到難
完備系統的培訓課程，可以使新員工快速熟悉工作內容和工作環境，不要讓他們產生自己什麼都不會的心理，在培訓新人時，
安排熟練的老員工，進行全方面的培訓，針對每一項工作進行細緻教學、訓練，跟進每天的學習進程。在新員工的初期培訓中，店鋪的第一責任人店長，需要對新人進行詳細的詢問了解，要求新員工毫無顧慮地講出自己的看法，能夠促進新人更快的瞭解店面工作和崗位職責，也能使得自己更好的融入到團隊中，給予一顆定心丸。
每個店都有自己相應的培訓流程，在試用培訓期間，新人和員工處於雙向選擇的狀態，如果雙方在價值觀等方面達不到一致，雙方都有權利選擇去留。
試用期結束後，員工正式入職，招聘結束之後，就開始了真正的用人、育人。
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