律師老梁
合同終止後，發現懷孕，工作沒了，懷著孕找工作不光是難也很少有公司可以接受懷孕入職，最好的辦法就是要求會員單位上班，可是這能被支持嗎？下面列舉一個案例和你聊聊這個事 桃花島公司公關部員工梅超風於2015年11月11日向公司提出書面辭職申請，並寫明自己最後工作日為2015年12月10日（滿足提前30日告知義務）；2015年11月20日，公司為補錄該崗位招錄新員工入職，與梅超風辦理工作交接；2015年12月1日，一直感到身體不適的梅超風前往醫院檢查獲知自己已懷有身孕兩月有餘；2015年12月5日，梅超風向人事部經理黃蓉發微信表示：之前因身體不適擔心影響工作故提出辭職，近日前往醫院檢查發現已懷孕，因此在離職前申請撤銷辭職申請書。而公司因已招錄新員工，故不同意撤銷梅超風的辭職申請，雙方協商未果，梅超風向桃花島區勞動爭議仲裁委提起仲裁，要求撤銷辭職申請、回覆勞動關係。
特殊情況下的辭職申請是否可以撤銷？
本案中梅超風以為其身體狀況不佳影響工作，故提出辭職申請，尚不知其已懷孕；在其離職前三十天內知悉此種情形，及時與公司溝通。根據《最高人民法院關於貫徹執行若干問題的意見（試行）》第七十一條規定可知，梅超風於2015年11月11日辭職的行為顯系對自己身體狀況發生重大誤解而發生的行為，故可以申請予以撤銷、變更。
其次，依照《勞動法》相關規定，基於對三期女職工等弱勢群體的特殊保護，從公平合理的角度來看，也應當恢復勞動關係。
如果用人單位認為勞動者的撤銷行為給單位造成損失，例如因新招聘員工產生的招聘費用、解聘費用等，可以要求勞動者予以賠償。
東友律師事務所
就是少數女性無理要求把所有女性害了，我們單位五年沒招女工了現在最小女工三十八九歲了。一些年輕小夥說想在本單位找一個女朋友都不可能因為都是大媽，人都說男女搭配幹活不累在我們單位沒有。
小木紙子
其實，我們身在職場的每一個人都心知肚明，許多企業在招聘的時候都不太願意接受“已婚未育”的女性（儘管這樣的看法、做法是違背勞動法的，儘管這樣的做法顯得很沒有人情味，但是，這又的確是真真切切存在的。），更何況現在該女性已經與公司終止了合同，那公司幹嘛還要自尋煩惱把她招回來呢？
現在的問題，是合法合理合規的終止了勞動合同的，想必雙方均沒有疑問。從這一點上講，公司並沒有任何過錯。也就是說，即便公司拒絕了該員工想回公司的申請，那從法理上講，公司的做法沒有一點問題。
有些朋友可能會說，找勞動仲裁，甚至起訴公司，這樣法律會照顧弱勢群體。但是我想告訴各位，法律是講求證據，講求法理的。儘管個人相對公司來說的確是弱勢群體，但是，法律不會因為這一點而偏袒個人。法律方面，會以員工自己疏忽大意，會以法律意識淡薄為由拒絕員工的法律主張。
從另外一個層面上看，如果這個員工與公司的關係和睦，有能力，且公司也剛好需要她，那公司有可能會繼續聘用她（當然，這樣的幾率極小）。但是，即便聘用，也可能只是短期，或者項目制，而不會是長期正式員工。因為公司也不會太願意承擔其休假期間的各種成本。
綜上所述，該員工要麼與公司打打感情牌，爭取回去的機會；要麼就安心在家休養吧。
祝你好運，我是劉佳（記得先訂閱喲）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和撩妹方面的問題歡迎探討。有時間也歡迎閱讀我的圖書作品《非你不可：三分鐘打造高效職場溝通術》、《獵戰》和《獵頭筆記》。
劉佳的職場佳話
機關算盡太聰明，反誤了卿卿算計。我們評價一個案例，不外乎情理法，很多案例是情理法糾結在一起，很難清晰分辨，而這個案例，除了用一句不要臉是最準確表達，其他的一點道理都不佔，所以敗訴是必然的。
懷孕時間是本案關鍵，需要證據支持，需要證斷書。請注意，是懷孕證據，而不是用發生關係時間判斷。有利於公司的證據主要有：
1、雙方合同在2016年3月25日到期終止。對於合同終止前是否處於懷孕期，當事人稱大概三月二十幾號說過懷孕的事情，但是並未提供證據證明，而確診懷孕的時間為2016年4月13日，該時間晚於勞動合同到期終止的日期，這是公司最有利證據。
2、單位陳述，在3月23日找當事人談話告知不再續訂勞動合同時，當事人並未明確表示續簽，也未提及懷孕的事，這也是有力證據。
3、勞動合同到期終止是一種客觀的法定終止情形，單位並不存在明知勞動者懷孕而終止勞動合同的故意，因此當事人主張的請求不符合《勞動合同法》規定的情形，當事人要求單位支付恢復勞動關係後工資，缺乏法律依據，法院不會支持的。
這個官司當事人敗訴，一點都不意外。為人在世，歪打官司邪告狀，蠻不講理，這是得不償失的，這個官司，也給很多求職者很多警示，買賣不成仁義在，情理法至少你也得佔一條，不懂法不講理沒有情，活在世上也是很難的，試想，信息時代，經過這麼一折騰，誰敢聘你當員工？誰願意沒事找事？這麼活著，除了不要臉也很悲哀的。
韓東言
不能支持吧，工作合同是以雙方的合作意向為基礎簽定的，並不是你懷孕與否決定，法律規定你懷孕期間公司不能強行和你解約，但是你也有權利在懷孕期間解約的，法律只是為了保護孕婦而已，現在你已經離職，發現懷孕也和公司無關，公司並沒有強制你解約，雙方是協商解約的，和你懷孕無關
轉眼之間V587
如果是解除勞動關係後才發覺懷孕，那是員工太粗心了，連懷孕也不在意，再回來上班要考慮該員工能力是否能勝任，雖然我討厭HR，有些HR做事話都說不利索，客觀來說是這樣的，不幫誰說話，
我是韓彩恩
交了幾年醫保，到了懷孕期間，上了幾個月班個人原因不能上班了，辭職後保險停掉就一分錢都報不了，全部自費，有保險自己只出幾百千來塊，沒保險多花大幾千上萬，沒得報銷才是這員工想回去上班的原因。問題裡的這種情況，因為公司同意你離職的時候對你是否懷孕並不瞭解，沒有主觀惡意辭退你，那麼你想再回來，公司處於對運營成本的考慮完全可以不接受啊，倒是可以友好協商，自己出錢續交社保。
暖光書卷
雖然勞動法規定企業不可以辭退孕期女職工，但是這種情況企業是可以不支持的，這就涉及到合同終止和解除合同的區別了。
1、合同終止，是指合同當事人雙方在合同關係建立以後，因一定的法律事實的出現，使合同確立的權利義務關係消滅的法律名詞。也就是說，合同終止後，員工和企業就不存在僱傭關係了，成了前任的關係。
合同終止分為合同到期終止和合同解除終止，假如員工合同已經到期，雙方都沒有續簽意向，那麼法律關係也會隨著合同終止而結束；合同解除下面詳細說明；
2、合同解除，是指已成立生效的合同因發生法定的或當事約定的情況，或經當事人協商一致，而使合同關係終止。合同解除是合同之債終止的事由之一，它也是一種法律制度。
合同的解除分為雙方協議解除、員工單方面解除和企業單方面解除；假如孕期員工因為前兩種原因辭職或者解除合同，企業是不需要承擔法律責任的，即使員工反悔，企業也可以用員工自願離職的手續作為證據；假如企業單方面提出解除合同，職工就算已經離職，只要能提供懷孕的事實發生在解除合同之前，那麼離職也是不合法的，這種情況可以要求返回企業上班。
最後，國家對於女性職工的合法權益有明確的規定，意外維護孕期，產期，哺乳期女員工的合法權益，女職工一定要利用法律的武器，維護自己的合法權益！
