作者/曹老師
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導讀：
二線員工的薪酬設計，一向中小企業的難題，因為其工作繁瑣，不產生經營價值，且難以量化和評估。
大多數企業會考慮採用固定薪酬或者固定薪酬+KPI績效工資，但員工普遍反感KPI，落地效果並不好。到底二線崗位應該如何設計薪酬？
A公司新來了一個招聘專員，主要負責公司員工招聘、培訓工作。她之前的工作是固定5000，在面談的時候，她期望拿6000左右工資。
說實在，老闆依她的資歷和能力，我覺得可以給她6000，沒問題。
但是，這樣優秀的人才，如果只幹招聘培訓，有點浪費，她可以勝任更多東西。但按照傳統的薪酬思維，
我向來不太喜歡固定薪酬，因為固定薪酬模式下，員工做好做壞一個樣，沒激勵性，也最容易養懶人閒人。
一般來說，員工在試用期的3個月左右，工作因為這段時間是考核期，她需要通過努力工作讓老闆滿意和認可。
可是，一旦轉正後員工的工作熱情和活力就會逐漸下降，可能會出現出工不出力的現象。
如果她拿著6000元，卻沒有做出結果，招不到人，她的6000工資就會變成公司的固定成本，這樣對她對公司都沒意思。
我不喜歡在員工背後踢著他前進，我希望員工自發工作，為自己而幹！
問題：如何讓有能力的人拿到更高的薪酬？
做薪酬方案之前，我們必須要了解人性：
- 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
- 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
- 如果每年固定給員工加薪，但是員工的工作內容是一樣的，加薪就意味著加重企業經營成本，降低利潤。
- 所以要平衡企業和員工的利益，最好的方法就是，讓員工做出結果，持續為自己加薪。
沒有不想加工資的員工，沒有不想盈利的老闆，如何設計薪酬模式是關鍵！
好的薪酬分配方式應該實現2大功能：
共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；
激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。
所以我對HR提出了另一個薪酬方案：PPV量化薪酬模式！
PPV：讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
案例1：某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪：保障員工基本生活；
- 結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
- 效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
- 特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用ppv薪酬全績效模式
PPV量化薪酬全績效模式 ：實現利益趨同、思維統一。本文將的模式與案例均來源於《績效核能》一書，需要深入學習，請點擊購買！
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
員工收入從哪裡來：
從團隊產值中來：分解，搭便車
PPV量化薪酬：把每個工作分解量化後定價，比如財務部有9個人，給主要的工作定價，開發票每個月300元，廣電購銷合同100元，然後看誰願意幹，誰願意幹就錢就給誰，然後再測算每個工作做完後所需的時間，和新機制推行後每個人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。
PPV個人產值化薪酬：
去年某家印刷公司，原來106人，後來降到34人，產值沒變；
PPV簡易型設計（人員優化）
- 1．可以優化多少人；
- 2．優化人員的工作進行量化；
- 3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
- 4．定價工作進行內部招募。
完整的PPV設計：
1．分析：崗位分析的重點
工作事項、花費時間、分佈規律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作佔總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的部門組織模擬定價；根據定價進行實步測算。
4．歸類：
- 崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人。
- 公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執行者；公共性崗位的人容易。
5．測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優化：
做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
總結：
在現代管理模式下，企業絕不可能依靠剝削員工去獲取利潤。只有通過薪酬的激勵，激發員工創造更多的價值，才能提高企業的效益，實現員工和企業的互利共贏！
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曹老師交流。
文：曹老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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