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● 當前在以北大、清華為代表的中國頂尖高校中，已經形成以境外高校畢業生為主、本校畢業生為輔、境內其他高校畢業生較少的新任教師群體。
● 在理、工、醫科院系中，教職競爭在人才計劃的催化下不斷加劇；而人文社科院系的教職獲取要求也在不斷提高。
長久以來，以北京大學和清華大學（簡稱北大、清華）為代表的一批精英大學高度重視招募最優秀的學術人才進入教師隊伍，而獲取這些精英大學的教職也是很多博士畢業生的心願。
然而，隨著我國博士研究生數量的持續增加以及高校對青年教師需求的不斷下降，目前我國的高校教職正在趨於飽和，學術勞動力市場逐步由賣方市場轉向買方市場。在這場激烈角逐中，精英大學對學術人才優中選優，獲取精英大學的教職難上加難。
那麼，究竟誰能獲得中國精英大學的教職，獲取精英大學教職的學術人才究竟具有何種特質？這或許已成為我國高校管理者與眾多學術人才的共同關切。筆者將“誰獲得了精英大學的教職”作為核心問題，以北大、清華兩校近7年（2011~2017年）810名（其中北大360人，清華450人）新任教師為研究對象，通過資料收集與數據分析，嘗試從實證角度考察我國精英大學教職獲取的基本情況，以期為高校教師隊伍建設與博士生就業提供參考。
超半成新任教師為本土博士
近年來，隨著千人計劃與青年千人計劃的實施，有學者認為本土博士在精英大學教職的競逐中已失去競爭力，境外名校博士學歷才是進入精英大學的通行證。然而，筆者發現本土博士在北大、清華新任教師中所佔比例最大，約為51.9%（見表1）。本土博士在獲取精英大學教職上依然具有較強的競爭力。178名北大新任教師擁有本土博士學歷（佔49.4%）；235名清華新任教師擁有本土博士學歷（佔52.2%）。
此外，海歸博士在北大、清華新任教師中所佔比例約為47.5%，其中美國博士佔比最大。從變化趨勢來看，從2011年至2017年，北大與清華新任教師中海歸博士的佔比較為穩定。從學校分佈情況來看，北大7年平均數據約為48.3%，清華約為46%，兩校差距較小。
在這些境外博士學歷授予機構中，美國機構所佔比例最大，在北大約為總體的33.6%，海歸博士的69.5%；在清華約為總體的29.8%，海歸博士的64.7%。除美國以外，佔比較高的國家依次為英國（4.3%）、日本（2.2%）、德國（2%）、加拿大（1.4%）、新加坡（1.2%）和荷蘭（1%），美國博士是構成北大、清華海歸博士的主體。
博士後和海外經歷有助於提升求職競爭力
筆者研究發現，在北大、清華的新任教師中，有博士後經歷的教師佔絕大多數，約為72.2%，其中在境外機構完成博士後工作的比例約為66.2%，在境內機構的比例約為33.8%，前者約為後者的兩倍（見表2）。可見，很多教師選擇在獲得博士學歷後出境進行博士後工作。
此外，在境外機構進行博士後工作的新任教師中，其工作機構在美國的佔比最大，佔境外博士後的74.4%，約佔具有博士後經歷新任教師總體的35.6%。不難發現，與博士獲取機構的分佈情況相似，美國也是北大、清華新任教師在境外進行博士後工作的主要選擇。
鑑於當前很多高校將海外經歷作為教師招聘和晉升的必備條件，大部分教師在學術發展和職業生涯中將會規劃一段或多段海外經歷，在精英高校中可能更為顯著。
筆者研究發現，北大、清華新任教師中八成以上擁有一段或多段海外科研經歷，完全沒有海外經歷的教師僅佔總體的18.6%。儘管本土博士在北大、清華新任教師中所佔比例最大（約為51.9%），但是這些本土博士中很大一部分具有境外博士後經歷。
此外，北大、清華新任教師中擁有一到兩段海外經歷的是主體，約佔總體的74.7%。這意味著大部分教師的履歷可以分為三種模式：①境內博士加境外博士後；②完全在境外完成博士與博士後工作；③境外獲得博士學位後回國做博士後。另外，也有少部分教師擁有三到四段境外博士後經歷（6.7%）。總體而言，
擁有一定的海外經歷有助於提升學術人才獲取精英大學教職的競爭力。新任教師中本校博士畢業生不超三成
筆者研究發現，在北大、清華新任教師的博士畢業機構中，境外大學佔比近半，約為48.1%；本校居中，為29.6%；境內其他學校最少，為22.3%（見表3）。
在北大，新任教師博士畢業機構中佔比較高的學校分別是北大（28.6%）、中國科學院（5.6%）和清華（2.2%），復旦大學、哈佛大學和普林斯頓大學等緊隨其後且佔比大致相當（約為1.7%）。在清華，新任教師博士畢業機構中佔比較高的學校則是清華（29.6%）、中國科學院（6.7%）、北大（4.2%）、香港科技大學（1.6%）和斯坦福大學（1.3%）。
因此，儘管境外院校博士是兩校新任教師的主要來源，然而從單個學校來看，佔比排行靠前的博士畢業機構都是境內大學，且本校博士數量最多，比重遠超境內外其他大學博士。
筆者統計了境內外各機構畢業的兩校新任教師具體人數，繪製了北大、清華新任教師學校交換網絡圖（見圖1）。儘管北大、清華新任教師中本校博士佔比較合理，兩校也積極吸收境外名校和境內其他學校的博士畢業生，然而除中科院外兩校與境內其他學校的聯繫並不密切。境內非北大、清華和中科院畢業的博士進入兩校的比例最少，且機構分佈較為分散。
從上述研究結果可見，學術近親繁殖狀況在清北兩校的佔比總體較為合理。
但研究發現，兩所高校在不同學科之間的近親繁殖情況差異比較明顯。工科的近親繁殖問題主要存在於工科規模較大的清華，本校博士就職比例超過半數（50.5%），而北大則較為均衡（33.8%）。
人文、社科院系的近親繁殖現象集中存在於北大，其中人文學部新任教師中42.9%為本校博士，而社科學部新任教師中有46.8%為本校博士。清華在經管（94.9%）、理科（86.1%）等其他五類學科的新任教師中非本校博士的比例較高，除了非本校博士佔比77.8%的社科院系之外，其他學科非本校博士比例均超過80%（醫學90.3%，人文88.2%）。而北大的工科、理科和醫學類院系中本校博士與非本校博士比例基本維持在3∶7左右。
總體來看，兩校經管類學科的新任教師都以非本校博士為主，只有很少一部分教師是本校畢業的博士。另外，兩校新任教師群體總體上都由三成本校博士和七成非本校博士組成。但北大、清華兩校的人文社科和工科院系近親繁殖問題較為明顯，而在經管類學科近親繁殖的現象較少發生。
超四成新任教師通過各類“人才計劃”引進
近年來，千人計劃、青年千人計劃等各類國家人才計劃項目相繼頒佈，為各類頂尖科研人才提供了較為優厚的歸國條件。北大、清華兩校是很多歸國學者的理想就職單位，而高校在招聘教師時也會著重考慮其是否入選各類人才計劃。總體而言，810名新任教師中有348名是通過各項人才計劃引進的，其中清華引進教師182名，佔總體的40.4%，而北大引進166名，佔總體的46.1%。可見，通過各類人才計劃引進的海歸學者是北大、清華新任教師的重要組成部分。
具體而言，入選青年千人計劃的新任教師在各類人才計劃的總體數量中所佔比例超過50%，其中北大新任教師中的“青年千人計劃”學者共90名，佔總體的54.2%；清華101名，佔總體的55.5%。除青年千人計劃外，國家傑出青年科學基金和優秀青年科學基金等人才計劃所引進的教師佔新任教師總體的17.8%。其中，清華由這些項目引進的教師相較北大更多，佔比達到22.0%。
值得注意的是，清華在幾個主要人才計劃項目中聘用的教師數佔比普遍高於北大（清華97.8%，北大79.5%），而北大的人才計劃項目類別則更加多元化，166名項目引進人才中有20.5%的教師是通過其他人才計劃引進的。
分學科來看，因為千人計劃、青年千人計劃、“傑青”、“優青”主要面向自然科學和工程技術領域，通過這些人才計劃引進的學者主要集中於理、工、醫三個學科，人文社科和經管領域基本沒有入選這些計劃項目的新任教師。
就工科、理科、醫學類院系而言，兩校均有一定比例的新任教師是由人才計劃引進的。尤其在理科和醫學，這一比例高達58.2%和59.6%。可以推測，是否擁有人才計劃頭銜是自然科學和工程技術類新任教師競逐教職的關鍵因素，而沒有人才計劃頭銜的應聘者可能處於劣勢。
“雙一流”建設高校師資隊伍的建議
總體來說，儘管學術產出和科研能力可能是影響學術人才精英大學教職獲取的核心因素，但是博士獲取機構的學術聲望、高校內部的學緣關係、學術人才的海外經歷與其入選的人才項目也在其求職過程產生不可忽視的影響。政府、高校和學術人才都必須因時因地制宜，形成與時代發展相符的應對策略。由此，本筆者就“雙一流”建設高校師資隊伍建設提出以下建議：
一、不同院校、學科應當注重用人標準設置的靈活性。隨著學術勞動力市場的競爭愈發激烈，精英大學的招聘門檻一提再提，尤其是近年來對人才計劃的重視直接導致學術人才的海外科研經歷成為求職的必要條件。然而，這種招聘標準的制定可能存在沒有兼顧學科差異等問題。因此，高校在招聘教職人員時應當靈活考慮、綜合判斷，避免設置簡單的“一刀切”政策，從而錯失優秀的學術人才。
二、應當提升學術勞動力市場的整體流動性，避免過度近親繁殖。北大人文社科院系和清華工科院系中過高的本校博士比例，以及北大、清華較為封閉的人才交換網絡，可能會限制精英大學學術科研水平的提升，不利於高水平師資隊伍的建設。因此，應該進一步提升我國學術勞動力市場的整體流動性，建立更為開放、更多高校參與的人才交換網絡，從而不斷提升我國的整體科研水平。
三、應當加大在政策層面對人文社科的重視，提升人文社科師資隊伍建設的總體水平。目前，青年千人計劃、“優青”等人才項目主要針對自然科學和工程領域的優秀人才，人文社會科學領域則缺少專門的人才計劃。國家和各地政府應當在考慮人文社科特點的情況下，建設專門針對人文社科的人才計劃項目，提升精英大學中人文社科領域的整體師資水平。
四、作為以學術職業為目標的高學歷人才，應當及早把握市場規律，科學合理地規劃自己的科研道路。著力豐富自己的海外經歷，提升科研能力，積累豐富的教學和科研經驗，並努力申報重點人才計劃項目，以提高自己在學術勞動力市場上的求職競爭力。
總之，我國學術勞動力市場已在教師學歷背景構成和高校人才交換網絡方面形成了一系列與時代發展相契合的新特點。只有把握時代發展特徵，兼顧教師招聘中的各個環節，才能更加有效地促進“雙一流”建設背景下我國精英大學的高水平師資隊伍建設。
注：
本文原標題《誰獲得了精英大學的教職——基於北大、清華2011—2017年新任教師的履歷分析》
作者：李瀟瀟，北京大學教育學院碩士研究生，北京 100871；左玥，北京大學教育學院碩士研究生，北京 100871；沈文欽，北京大學教育學院副教授，北京 100871
原文刊載於《中國高教研究》2018年第8期第47-52頁
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