華爲任正非:寧可賠上10億讓7000人「辭職」,也要讓員工有危機感

文:王老師(zhhczx002)

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導讀:

華為一向以“高績效、高人效”和“狼性精神”而註明,任正非更是時刻充滿危機感,並讓所有員工向他一樣保持危機感。

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

去年9月底開始,華為共計7000多名工作滿8年的老員工,相繼向公司提交請辭自願離職。

這次大規模的辭職是由華為公司組織安排的,辭職員工隨後即可以競聘上崗,職位和待遇基本不變,唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。

來自華為員工的消息顯示,華為鼓勵員工辭職的方案去年9月已獲通過,10月開始至11月底實施。

共計將有超過7000名工作超過8年的老員工,需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。

老員工辭職之後,這些有著華為最老的工號也將消失,某種程度上體現等級的工號制度取消,所有工號重新排序,排序不分先後,也不再體現員工工作年限長短。

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

為什麼華為寧願賠償10多億,也要讓員工重新競聘上崗?

這要從華為的企業文化和最新的《勞動法》說起。

華為被稱為民族之光,一直用各種方式培養員工的危機感。

在華為的狼性文化中,容不得偷懶的人存在,華為不僅對敵人狠,對自己也狠。

所以華為每年都要末尾淘汰一批人,績效不過關,就要堅決辭退,35歲以上老員工,堅決辭退!

但是新勞動法對華為是個重大打擊!

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

新勞動法規定:

當一個員工在一家單位連續工作十年,或者連續簽訂兩次合同後,公司就要和他簽訂無固定期限合同。

無固定合同的意思就是,公司不能把這個人辭退。

就算員工天天上班玩遊戲,老闆也不能炒了他。

基於這種情況,華為的末尾淘汰,就很難實施了。

於是華為就在勞動法實施錢,幹一件大事,一件史無前例,甚至不敢想象的事情。

讓所有老員工——2008年前入職的——自動辭職,並重新競聘上崗。

這批員工名單裡,包括任正非,孫亞芳。

這波操作,不得不說,實在厲害!

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

華為對主動辭職的員工,按照勞動法獲得補償,補償方案是

(N+1)*月收入

N=工作年限

月收入=基本收入+年終獎/12

總得算下來,華為一共要為這個決定付出10億多。

僅僅是因為不想讓員工拿鐵飯碗。

實際上,大多數員工被辭職後,又通過競聘回到華為,華為這麼做只是不想簽訂無限期合同。

因為華為需要有危機感的員工。

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

華為到底在堅持什麼樣的狼性文化?

任正非說:“物質薪酬是生存的保障,一定要給他加薪的機會!”

但是加薪不是無條件的,這樣會助長員工貪婪,一定要讓員工做出好的結果,拿出高的績效來交換,有人效,有結果,給員工多少錢都不過分。

以奮鬥者為本是華為的文化,一系列的獎勵制度,也保證了讓奮鬥者不吃虧,讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。

好的平臺,就像華為這樣,員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。雖然累一點苦一點,沒有時間逛街、泡劇、聚會,卻也過得充實,無論是給職業發展還是未來規劃,都打下了一個基礎。

很多公司喜歡去華為挖人,認為華為的員工就是有狼性。

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

然而這份狼性卻是華為獨特的利益分享機制鍛造的結果。這些企業聘請華為離職員工,最後非常失望!

原因很簡單:這些企業沒有這種利益分享機制!再好的種子,離開了合適的土沃,也很難開花結果!

絕大多數的管理者都是在管理員工、索要績效的時候,對員工大談契約精神、奉獻精神,而在給錢給股權的時候,畫畫餅談談情懷。

華為企業賺錢了,員工自然也不會吃虧。

華為2017年度實現全球銷售收入6036億元人民幣,同比增長15.7%;淨利潤475億元人民幣,同比增長28.1%!

這個收入有多牛呢?

是阿里(1582.73億)的4倍,華為的年收入,是中興(1088.20億)的5倍多,是小米(約為1000多億)的6倍

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

大河漲,小池滿,若僅以支付僱員工資、薪金及其他福利金額、時間單位計劃項目下金額計算,以18萬人計,2017年華為員工人均年薪酬為68.9萬元。

任正非說:

“一個人不管如何努力,永遠也趕不上時代的步伐,更何況在知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮鬥,你站在這上面,才摸得到時代的腳。”“也許是我無能、傻,才如此放權,使各路諸侯的聰明才智大發揮,成就了華為。”“什麼是人才,我看最典型的華為人都不是人才,錢給多了,不是人才也變成了人才。”

在華為,員工看到公司年報都感到自豪和驕傲,不僅僅公司的業績有自己付出的一份努力,更是因為公司的利益也與自己的利益掛鉤:公司越賺錢,員工收益就越高。

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華為對中小企業的啟發:

什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性,同時不增加企業的成本?

1. 給員工增加加薪的渠道,讓員工通過自己的努力獲得高薪

2. 將員工的薪酬與價值結合起來,員工獲得高薪資,企業獲得高績效,實現員工和企業的互利共贏

什麼樣的薪酬機制是好薪酬機制?必定要有4大導向:

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下面分享一種對中小企業來說,非常有幫助的薪酬模式——KSF全績效模式。

本文所講的激勵性KSF薪酬績效模式實操內容及案例,來自《績效核能》。

KSF全績效模式——讓員工收入越高,企業效益越高

KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出獎勵,未達到就少發。

KSF分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

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案例分析:

在KSF薪酬模式下,一個生產經理,該如何制定薪酬?在過去,他可能是拿固定工資,公司賺不賺錢,和他沒有太大關係。

在KSF模式下,他的收入會直接和企業經營結果掛鉤!

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

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一般情況下,在KSF薪酬模式下,員工薪酬越高,員工工資費用率反而會下降,真正實現,員工收入越高,企業越賺錢!

華為任正非:寧可賠上10億讓7000人“辭職”,也要讓員工有危機感

總結:

華為的模式,大多中小企業可能很難複製,但是任正非的思維是可以學習。

你給你員工吃草,你將迎來一群羊!你給你員工吃肉,你將迎來一群狼!

想要員工忠誠,你得給員工忠誠的理由,想讓員工敬業,你得讓員工有盼頭!

對此,你有什麼看法?歡迎在評論區發表你的意見!

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