童光均447
在我國，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。
勞動者和企業之間並非完全意義上的平等主體，雙方的關係應當受勞動法等社會法來調整。
2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止。企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。
從法院判決來看，企業對員工進行罰款，員工起訴的，企業往往敗訴了。因為罰款不合法，法院是講法的地方，必須護法。
所以，現在大多企業都以績效名義，來給員工發放報酬。那些屬於罰款的情況，就直接扣績效，不提罰款，員工也就無話可說。
事實上，績效在企業管理中也是很有必要的。否則，員工干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，只有國企才能維持，民企老闆肯定不幹。
公司固然無權對員工進行罰款，不過，有權決定對員工支付報酬的多少，這跟罰款在實質上沒有多大的區別。
聰明的企業管理者，都是在守法的基礎上，有藝術地管理。
望曹尖
用人單位無權本單位勞動者進行罰款。
被廢止的《企業職工獎懲條例》曾將罰款規定作為單位獎懲制度之一，該條例被廢止後用人單位對職工處以罰款於法無據。如用人單位在《企業職工獎懲條例》廢止之前制定的規章制度規定了罰款，《企業職工獎懲條例》被廢止之後沒有修改，單位依據該規章制度罰款屬於違法行為。
員工因違反單位規章制度被單位罰款，可以向勞動行政部門投訴舉報或申請勞動仲裁，相關政府部門會責令單位返還罰款。
如果單位發放工資時直接扣除罰款，屬於違反勞動合同法第三十條規定剋扣勞動報酬行為。《勞動合同法》第三十條：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”
用人單位可以制定績效管理規章制度，將員工行為規範納入津貼、獎金等考評體系裡。如果員工違反規章制度時必然導致自己績效工資的減少，員工由於故意或重大過失給企業造成經濟損失的，企業可以員工按規章制度賠償或者追究法律責任。
429方寸世界
罰款屬於行政處罰，公司肯定是沒有執法權的，其行為不合法。但是公司可以制定公司章程，或與員工簽訂協議，例如對錶現好的給予獎金，對你的這種情況扣除獎金，這樣做不違反法律的規定。
