03主流的背調方法及選擇
本節課的重點：背調怎麼調查？
（一）學歷、身份、職業資格證書等等，基本硬件是最簡單的。
第一個，比如身份確認，通過公安部的網站可以提供身份證解讀服務，這個是免費的。所謂的解讀就是通過身份證號碼，可以看出性別、生日和原始附碼地，HR已經知道了對方的姓名和身份證號碼，要比對一下是否正確。還有一個網址大家也可以試一下，www.ip138.com，就是國政通，可以到上面解讀身份證號碼。
第二個，是學歷查詢，學信網是教育部指定的唯一的查詢網站，有些在學信網上查不到的可以聯繫學校的檔案館去查。留學生怎麼查？所謂的留學生回國之後第一件事幹什麼？要到教育部留學服務中心去做一個學歷學位的認證，只有認證之後，外國的學歷學位才可以在中國得到認可，教育部留學中心會有一個國外學歷學位認證書，HR可以登錄教育部留學服務中心進行線上的查詢。如果在線上查詢不到可以下載一個叫做認證真偽表，填寫這個表，寄給他們留學服務中心去，他們也可以幫你認證。
第三個，還有職業資格證書，全國性的證書可以上一個網去查，叫做國家職業資格證書全國聯網查詢系統。這個網上查詢系統，你只要輸入身份證號和姓名，所有資格證書都會出來。另外有些其他行業的，像會計證、駕照、律師證，可以聯繫相關的發證機關進行認證。
以上這就是普通身份學歷證書認證，這個都是暗訪線的，不跟候選人說沒有問題，因為你自己查他也不會知道，只要你拿到了他的個人信息就可以查。
（二）背調的第二個內容：
談任職時間、職位和所屬公司，這塊很容易出問題，因為虛構比較多。（1）像職位這塊，把副的說成正的，把主管說成經理的有很多。（2）在任職時間這塊，一般提供虛假成分就更多了，尤其頻繁跳槽的人，為了掩飾就抹掉了幾個公司，把某一個公司的時間拉長，看起來簡歷很漂亮，這也是核實的重點。（3）像所屬公司，到底是在集團還是在子公司，比如說候選人在阿里巴巴集團工作，是阿里巴巴總部，還是下面的支付寶，或者是收購過來的高德等等，這個一定要搞清楚。以上這些東西在面試過程中就要搞清楚，在背景調查的時候進一步核實。
一般有什麼方法？從暗訪角度來講，搞得隱諱一點，首先必須要填求職登記表，還要提交個人簡歷，把兩個對照一下，就可能露出馬腳了。第二個是離職證明法，根據最後一個公司有效開的離職證明。第三個可以用現在的社交媒體和網絡，比如說一些牛的人，一些高管很簡單，把他們的名字加領英輸入到百度裡面，很容易找到他在領英的帳號，看看他都在裡面發過什麼，看看他在領英提供的簡歷是否跟現在一樣，除了領英我們還可以加他的微信微博。
暗訪如果還不行的話我們只有明來了，那就是調查，我們調查這類事情其實對人力資源部來講是最適合不過的了，因為他們掌握著人事信息，有些公司會要求，如果你調查的話必須發函來，就是前面說的授權書，如果沒有這個他是不會接受你這個背景調查的，為什麼？他有可能會承擔洩露員工個人信息的法律責任。
“我這裡鄭重承諾，我們調查得到了某某某本人的認可和書面授權，同時我們的講話也會被嚴格保密，不知道您現在是否方便談話。如果他方便談就繼續聊，不方便就改時間。一般都是會這樣問，怎麼稱呼您，您和某某某是什麼關係，在你們公司多長時間，一般這些話都要問，可以判斷他說話有多少的可信度。”基本上都是這樣一個開場。對於HR要了解的任職時間、職位、所屬工作不會太難，也不會太保密。還要問在公司有沒有不良記錄，有沒有勞資財務糾紛，跟貴公司簽訂合同有沒有競業限制和保密條款，以及工作交接有沒有很清楚。
第三個重點就是調查工作表現如何。工作表現我們無非是兩個方面，一個是他做了什麼，第二個是做得好不好。重點詢問：“你覺得他對這個團隊最大貢獻是什麼，你們準備招什麼樣的人接替他的工作，對於他在新公司的工作你會給他哪些建議。”儘量不要單刀直入去問，因為這些人都是老油條，況且這個人離職了，誰還願意說別人壞話呢。
比如問他做得好不好，HR可以這麼問他績效在同事排多少名，優秀中等還是一般，滿分100分您打多少分，要用這種封閉式的問題。比如說問一些人際關係，團隊合作，好不好相處，應該怎麼問：“你和候選人在工作中有意見不合的時候嗎？”這個問題就很好，要看有沒有矛盾，有矛盾不可怕，沒什麼矛盾也不正常，關鍵是你怎麼處理矛盾，這個矛盾怎麼解決。
至於離職原因，想要找到他真正的原因，就要問他上級或者HR。對於他上級一般不要去問離職原因是什麼，要這麼問：“他離職從本質上來講，是企業捨不得他走，還是盼望他走？”要從這個角度來判斷他是否有價值，HR要發現他是不是一個有價值的人。還可以弄幾個假設題，假如他還想回來的話，你願意跟他做同事嗎，願意讓他做你的下屬嗎？看看他僱傭他的真實意願是不是那麼強烈了。
薪酬怎麼調查，有好多人也會關心這個問題，其實我倒是覺得薪酬調查不調查沒什麼意義。薪酬從本質上來說，我們首先要看這個公司同崗位是什麼水平，第二個是市場上什麼水平，第三個才會參考他現在是什麼水平，不一定是下一份工作工資只有漲不會跌，現在大家要摒棄這個觀念。至於他到底真實的工資怎麼樣，特別是針對那些走現金、報銷的，這樣我們有幾個辦法：（1）一個是找同企業的熟人瞭解，（2）第二個是定向與同一個公司的人對比，（3）也可以藉助互聯網上的東西，比如“看準網”，很多招聘網站也會提供各個崗位的市場信息，（4）還有向人力資源部做調查或者上級做調查。遇到好說話就告訴你，不好說話怎麼辦？你就說，您不需要告訴我，您只需要說是或者不是，或者有沒有就可以了，我說幾個東西您幫我確認一下。
還有，總有些人覺得候選人推薦的不靠譜怎麼辦，你看候選人推薦的就為他說好話，這個怎麼辦呢？我用過的一招推薦信，推薦人有一定身份地位的，但是落實到文字上的話就涉及到聲譽問題了，HR要表達：我們希望您作為候選人的上級寫一封推薦信，以便於我們更快了解這個人，更快達成入職方面的協議。比如列出一些關係，認識幾年，對他的評價，我們列一些勝任素質讓他評分等等，把這樣的標準範本給他，一定讓他用工作郵箱發送。
有的人以我還在職為由，拒絕調查怎麼處理？可以找已經離職的人，並且有交集的員工去做訪談，不跟你現在公司的任何人去聯繫。或者發有條件的offer，什麼意思？雖然offer是在背調之前發出去的，但是有offe生效條件，如果背調出了問題的時候，這個offer是失效的。如果背調真的有重大問題就不讓他入職，最好不要入職之後再做，因為入職之後簽了勞動合同很麻煩的，有可能引起一些爭議，對他來講個人也是一種傷害，還不如直接拒絕。
如何對付那些老好人，HR要想想是不是問題問錯了。“你覺得他怎麼怎麼樣等等”，這些問題都是理論或觀點性的問題，HR要問行為性的問題，聚焦在跟崗位匹配的需求上，使老好人沒有太多的機會發揮他那一套“太極拳”。
（三）背景調查關鍵是怎麼問，問完之後怎麼聽也很重要，能不能聽出話外音大家也要練，如果他比較猶豫，他是在思想鬥爭，HR要通過這些表現感受出一些東西出來。比如我們想調查他有沒有商業賄賂、有沒有在公司利用職務之便損公肥私、有沒有犯罪前科？比如押運公司，你有犯罪前科把錢拿走怎麼辦？這種怎麼調查？公安局一般不會給你開，那他是否能自己舉證呢，你讓他自己提供一個無犯罪記錄證明就可以了，這種方法也可以。
04背調的結果如何應用
背調的這個結果怎麼用，HR調查出來這個人不合格的，或者與我們當時面試獲得信息不一致，是不是就不用他了？怎麼處理這個結果？我給大家的建議有三點：第一個是為我所用，第二個是辯證地看，第三個是綜合地用。
（1）什麼叫為我所用？首先儘量不要讓參與背調的人進行評價，他們只要描述客觀事實就好了。什麼叫描述客觀事實？比如說績效考核今年就是A等，這就是事實，描述績效很高在公司很好，這個就是他的評價，HR要事實不要感受和評價。如果發現他真有有一些差異，不要像如獲至寶一樣，可算查出問題了，你要想這裡面是不是有一些誤會，首先抱著信任的態度，在信任的基礎上去質疑。
（2）第二個是辯證地看。有一個例子，招了一個供應鏈的總監做背調，反饋不太理想，他的上級和同事都說這個人不是很好相處，後來就瞭解他在德國的公司做，很講究原則，所謂的不好相處就是他原則性非常強，在分析之後，我們就覺得恰恰這個崗位需要一個原則性強的人，所以義無反顧決定用這個人，用了這個人之後，在短期內就跟我們的供應商把付款週期延長了30天，一下節省了100多萬的費用，馬上就體現了價值。
（3）最後一個是綜合運用，比如重大的誠信問題一票否決，但是有些東西是沒有對錯的，只是說他的性格就是這樣，這時候我們更多的要依據前面的面試測評等等，去綜合考慮判斷到底適合不適合這個崗位，這叫綜合運用。
總結一下：背景調查是什麼，開展的話首先要有授權書，第二個填寫調查信息表，第三個要有聲明，第四個是製作結構化的背景調查問卷。到底怎麼查我談了很多方法，包括具體怎麼提問。最後我也提到了，很多事情不是一票否決的，除非是誠信、重大舞弊等等，我們一般有三個原則，一個是為我所用，一個是辯證的看，再一個是綜合運用。要跳出背景調查的結果，從更高的角度把面試測評結果拿在一起綜合判斷。
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