文；劉老師
導讀：
有一位朋友曾分享他的親身經歷：公司採購部一名資深員工要求公司加工資，否則離職不幹。公司領導迫於留人答應了他的要求，並提醒他保密。但沒過多久，採購部的其他同事知道了這事，都以不加薪就離職作為要脅，結果公司不得不逐一面談，最後統一加薪了事。
企業方面首先要追問九個問題，防患此類事件重演。
- 1、公司多久沒為員工加薪？加薪的力度如何？
- 2、員工的薪酬水平是否有競爭力？（薪酬調查）
- 3、公司有哪些加薪機制？是否能基本滿足不同崗位員工的需求？
- 4、員工有哪些增加收入的機會和通道？
- 5、員工離職率如何？員工對公司歸屬感如何？員工的工作積極性如何？
- 6、當前公司的工資費用率是多少？與過去對比高了還是低了，原因是什麼？
- 7、哪些崗位需要有特別政策傾斜的？
- 8、公司是否做了薪酬預算？預算是否合理？
- 9、公司的薪酬機制是否科學？分配模式是否需要改善和變革？
企業發生這種情況，肯定是不好的。如何處理？
- 1、不要輕意答應為這樣的員工加薪。除非他能找出新的價值點或增值點。
- 2、不要等員工來找領導要求加薪。從人性與需求的角度來看，員工希望每年的收入都有增長，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經做好了新年的預算和規劃。
- 3、從事件與問題中反省公司的激勵機制，最好的方法就是員工為自己幹、自己加自己加薪。避免這樣的事情重複發生。
- 4、比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職，即使你想加薪留人都變得不可能。所以，企業一定謀求突破和變革，分配機制不僅是股東的事，更是員工的事。
點評：正如馬雲所說，員工第一、客戶第二、股東第三。把員工放在第一位的公司，員工是不會捨得離開的。
馬雲曾說過：加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
- 1、比過去做的更好。
- 2、能滿足新的更高要求。
- 3、崗位新增了價值點。
- 4、願意做更多的事情。
- 5、能做出超出標準的結果。
- 6、能做到支持公司業績增長的價值。
- 7、價值貢獻超越我現在的薪酬。
- 8、可以解決企業更多更重要的問題。
點評：不想加工資的員工不是好員工，因為這樣的員工可能沒有創造力。不想給員工加工資的老闆一定不是好老闆，當資本失去人本基礎，靠什麼飛！
那麼怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？
KSF激勵性薪酬模式——員工收入越高，企業效益越高
KSF薪酬全績效遵循的理念：
1）企業應該購買的是員工創造的顯性價值，而不是學歷、資歷、文憑、學歷、體力、時間等
2）員工的薪酬應該與員工的價值做全面的融合
3）給員工開放價值渠道同時也是加薪的渠道
4）員工實現自我加薪，做到月度即時激勵
5）將管理者轉化成為經營者，與老闆的思維、利益高度統一。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
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以生產經理為例：
如果他是底薪+績效工資的形式，那他的工資變化不大，因此他只用保證自己的工作不出差錯就可以了，沒必要去在意成本率、毛利潤等等因素。而這些都是與公司利益密切相關的。
但採用KSF模式之後，他有6-8種方法可以為自己加薪，乾的多少與好壞都直接與他的薪資有關。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
第一步，崗位價值分析
列出與生產經理相關的6-8個指標，這些指標直接關係到公司的利益。
例如毛利、生產工藝總產值、部門費用率、及時交貨率，生產工藝小時產值，人效等等。
第二步，將薪酬與崗位價值相融合
根據指標的重要性設定相應的權重。比如，生產經理最重要的指標就是訂單交貨期和質量和人效，那就給高相關權重。
第三步，根據歷史數據選定平衡點
平衡點意味著員工和企業利益的平衡點，超過平衡點員工即可獲得加薪，企業可以獲得比過去更高的利潤。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點（老闆和員工都認可，提取有很強的專業性），對生產經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
第四步，測算，得出具體加薪方案在平衡點的基礎上，他的薪酬模式可以是這樣的：
1. 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2. 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4. 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5. 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
6. ······
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
文：劉老師
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