任正非:華爲寧賠10億讓7000人「辭職」,也一定要團隊保持危機感

文:王老師 有趣、有料、有態度,歡迎點擊右上角“+關注”,文末有彩蛋!

私信小編關鍵字“績效”,可免費獲贈一份薪酬、績效激勵的視頻資料。

導讀

不管是中國過去30年,還是世界商業巨頭,總有一個姓名總能得到中國人感到驕傲的,那就是華為,其中任正非提倡的狼性企業文化更是讓人感到強大的企業戰鬥力。

上一年9月底開始,華為共計7000多名工作滿8年的老員工,相繼向公司提交請辭自願離職。

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

這次大規模的辭去職務是由華為公司組織組織的,辭去職務職工隨後即可以競聘上崗,職位和待遇基本不變,唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。

來自華為職工的音訊顯示,華為鼓勵職工辭去職務的計劃去年9月已獲通過,10月開始至11月底實施。

共計將有超越7000名作業超越8年的老職工,需要逐漸完結“先辭去職務再競崗”作業。

老職工辭去職務之後,這些有著華為最老的工號也將消失,某種程度上體現等級的工號制度取消,所有工號重新排序,排序不分先後,也不再體現職工作業年限長短。

簡單來說,這就是買斷工齡。

為什麼任正非要這麼做?這要從華為的文化說起!

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

華為為何能在通訊行業異軍突起,成為國產手機的代言品牌,這其中離不開任正非的績效觀念:

任正非:錢給多了,不是人才也變成人才!要敢於給員工漲工資發高薪,員工才會死心塌地跟隨你。

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非不是人傻錢多,而是鼓勵鬥爭。

任正非說:“物質薪酬是生存的保證,一定要給他加薪的機會!”

但是加薪不是無條件的,這樣會助長職工貪婪,一定要讓職工做出好的結果,拿出高的績效來交換,有人效,有結果,給職工多少錢都不過分。

以鬥爭者為本是華為的文明,一系列的獎勵制度,也保證了讓鬥爭者不吃虧,讓鬥爭者去創造華為的奇蹟。

好的平臺,就像華為這樣,職工通過鬥爭可以實現自己的財務自由。

他們整出了一套有用、的合理激勵體制,讓鬥爭的人能得到報答,而不是空談夢想!

你要交給公司的是業績和功勞,公司保證給你的是收入和激勵,這才是 最公平的交易。

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

華為分錢的原點、原理與原則

是否有一種更具實踐意義的分錢總結,能夠讓企業家更容易理解和操作呢?

1、激勵的基本動因:原點=動機—動力—動作

首先,激勵最基本的動因是什麼?即動機—動力—動作。

任正非:讓基層職工有飢餓感,中層職工有危機感,高層職工有使命感”的原則,才可能會激起這3個層次職工最底層的動機。

2、激勵的基本內容:分錢=分權+分利+分名

中國人認為,“全國熙熙,皆為利來;全國攘攘,皆為利往”。

華為的分錢,它具體表現為:分權、分利和分名。

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

  • 分權。

華為分權鼓勵機制表現最徹底的就是華為的輪值CEO制度。

  • 分利。

華為的做法非常多元化:包括寬帶薪酬、獎金、小溼股、合夥人。

  • 分名。

各種基於榮譽的或者名譽的鼓勵,包括藍血十傑、明日之星或者各種首席專家的頭銜等。

3、鼓勵的基本導向:從外在的鼓勵到內在的自我鼓勵

鼓勵本身只是手段或工具,它並不是目的。鼓勵的核心是要導向員工完成自我鼓勵,產生高績效的行為,能夠做到無需揚鞭自奮進。

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

華為“分錢”的方法:針對管理層和一線員工

採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非認為,相比較KPI,KSF有著很大的優勢:

1、既要讓員工對個人收入有安全感,又能獲得不斷增加收入的機會。

2、既要讓員工有不斷加薪的機會,又不致於增加企業的本錢和負擔。

3、既要讓員工接受,又讓老闆認可。

4、既是一份加薪方案,又是一套改善計劃。

5、沒有比KSF更強的系統。

好的薪酬機制?必定要有4大導向:

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

KSF全績效模式——讓員工收入越高,企業效益越高

KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出獎賞,未到達就少發。

KSF分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

案例分析:

在KSF薪酬模式下,一個生產經理,該如何制定薪酬?在過去,他可能是拿固定工資,公司賺不賺錢,和他沒有太大關係。

在KSF模式下,他的收入會直接和企業經營結果掛鉤!

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

一般情況下,在KSF薪酬模式下,員工薪酬越高,員工工資費用率反而會下降,真正完成,員工收入越高,企業越賺錢!

薪酬與績效,你必須掌握的11個真理

1、才能不等於價值、考勤更不是考核。

2、要想讓員工比過去更努力,不是發錢,而是要懂得分錢。

3、固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。

4、企業能夠給員工安定,但必定不要助長他的閒適。

5、激勵到位,幹活不累,浪費人效,人力很貴。

6、固定加薪,只會增加企業固定性本錢。

7、員工固定薪資水平越高,創造力就會降到越低。

8、讓員工為自己創造更多的獎賞與福利。

9、一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。

10、薪酬要完成短期化與中長期化的組合。

11、員工增收、企業添利,通過共贏完成持續。

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

任正非:華為寧賠10億讓7000人“辭職”,也一定要團隊保持危機感

對此,你有什麼看法?歡迎在評論區發表你的意見!

對於SKF薪酬模式你有任何問題,歡迎留言、評論探討,私信回覆小編關鍵字“績效”更可以免費獲贈獨家視頻學習資料,還將機會獲得諮詢師線上輔導一小時服務,更有機會和書中作者面對面交流。


分享到:


相關文章: