作者/昌輝老師
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導讀：
二線員工的薪酬設計，一向中小企業的難題，因為其工作繁瑣，不產生經營價值，且難以量化和評估。
大多數企業會考慮採用固定薪酬或者固定薪酬+KPI績效工資，但員工普遍反感KPI，落地效果並不好。到底二線崗位應該如何設計薪酬？
A公司新來了一個招聘專員，主要負責公司員工招聘、培訓工作。她之前的工作是固定5000，在面談的時候，她期望拿6000左右工資。
說實在，老闆依她的資歷和能力，我覺得可以給她6000，沒問題。
但是，這樣優秀的人才，如果只幹招聘培訓，有點浪費，她可以勝任更多東西。但按照傳統的薪酬思維，
我向來不太喜歡固定薪酬，因為固定薪酬模式下，員工做好做壞一個樣，沒激勵性，也最容易養懶人閒人。
一般來說，員工在試用期的3個月左右，工作因為這段時間是考核期，她需要通過努力工作讓老闆滿意和認可。
可是，一旦轉正後員工的工作熱情和活力就會逐漸下降，可能會出現出工不出力的現象。
如果她拿著6000元，卻沒有做出結果，招不到人，她的6000工資就會變成公司的固定成本，這樣對她對公司都沒意思。
我不喜歡在員工背後踢著他前進，我希望員工自發工作，為自己而幹！
問題：如何讓有能力的人拿到更高的薪酬？
做薪酬方案之前，我們必須要了解人性：
- 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
- 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
- 如果每年固定給員工加薪，但是員工的工作內容是一樣的，加薪就意味著加重企業經營成本，降低利潤。
- 所以要平衡企業和員工的利益，最好的方法就是，讓員工做出結果，持續為自己加薪。
沒有不想加工資的員工，沒有不想盈利的老闆，如何設計薪酬模式是關鍵！
好的薪酬分配方式應該實現2大功能：
共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；
激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。
所以我對HR提出了另一個薪酬方案：PPV量化薪酬模式！
PPV：讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
案例1：某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪：保障員工基本生活；
- 結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
- 效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
- 特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用ppv薪酬全績效模式
PV模式的核心：如何讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
採用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：
1、把5個人的工作羅列出來；
2、把所有羅列出來的工作定價；
3、把羅列的工作重新分配給3個人；
4、優化2人，留下3人加薪加活。
採用PPV模式之後：
1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資
2、企業不會再養閒人，節省人力成本，提高人效
3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資，也保證了員工工作的完成質量。
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