導讀：
據第一財經報道：
中央全面深化改革委員會第一次會議召開，審議通過了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》。
國企由於在長期的經營過程中，由於經營規模較大，一般存在“船大難掉頭”的現象，然而在新的市場規則和競爭環境下，企業能否成功改革，抓住這一根最後的“救命稻草”已十分關鍵，那企業應該如何去改革，如何去抓住這一根“救命稻草”呢？
調整薪酬體系，實現合理分配。
大部分國有企業的薪酬模式多年並未進行調整或者是很少調整，其薪酬方面已經嚴重和市場脫軌，企業人才流失嚴重，企業員工老齡化嚴重。據數據顯示，很多國有企業員工的平均年齡已經達到45歲左右，遠遠超出很多民營或是合資企業，企業創新動力不足。為此，要扭轉這種狀況就需要重新打破長期以來形成的薪酬體系，建立一套完全適合於當前市場的薪酬分配機制，重新吸引年輕人，重新獲得創新力，有了人就有了一切。
薪酬變革一定要從方法、機制和模式上入手
1、薪酬變革決不是減員增效這麼簡單，必須深層次地打破傳統薪酬模式，構造更富有激勵性的分配機制。
2、薪酬與績效的變革必須同步進行，而且要將這兩個部分全面融合，讓員工要的薪酬和企業要的績效成為一個完整的不可分離的系統。
3、薪酬變革的核心是“增值加薪”，一方面加薪是大勢所趨，另一方面要促進員工增值。如果員工加薪而不增值，就會增大企業的人力成本、降低盈利能力。如果要求員工增值卻不施於加薪激勵，員工就會失去增值的動力。
4、加薪是一個技術活。給員工加薪不能採用傳統的固定加薪、年度加薪、工齡加薪、利潤加薪等機械性的方法，因為這些加薪方式，既無法滿足員工對更多加薪的訴求，還會導致加薪卻不增值的結果，最終不斷推高企業的經營成本。
說明：
通常情況下，人創績效與工資費用率並不同時適用到一個崗位，關注人效時，更多選用核心人才保有率，而非員工流失率
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KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
1、KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
· 讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
· 促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
總結：
企業要破除固定薪酬，構建更富有激勵性的薪酬績效模式。老闆要願意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起幹、拼命幹，讓員工為目標幹、為結果乾。
案例
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