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導讀："人生最大的不幸，就是無法清晰認識自己。有時，離開了平臺，才發現自己狗屁不是。"這句網絡語很流行。是的，平臺！現在從側面不斷的，現在的公司就是越來越平臺化。而管理不再想以前上下級那麼的清晰了，更多的是，員工通過平臺創造價值，換取更多的酬勞。但是很多員工，都不認識到自身的價值和平臺帶來的價值的區別。
一、很多人錯把平臺當做自己的價值，離開企業，你可能什麼都不是！
認識一個朋友老李，他在一家企業幹了10年行政，算得上公司老員工了。
剛進公司時，趕上發展興旺早些年，一進公司底薪就1萬多。
因為身處照樣朝陽行業，老李平時接觸的都是大客戶，平時聚會進出的都是高檔酒店會所，自然也少不了相互攀比，開口閉口都是幾個億幾百個億的融資生意。
那個時候，周圍很多人都羨慕他的職業高大上，誇他年紀輕輕就有所作為。
然而，10年過去了，老李的工資總共只加了3000塊，平均是一年300的往上加。漸漸地，A的心理開始不平衡。
有一次，他無意中得知，一些新進的員工，工資居然比他高！
為此，他十分生氣，心想為公司苦幹十年，公司這不是拿他不當回事兒嗎？
老王以一個公司元老的姿態，怒氣衝衝地跑到老闆面前，直接當面質問老闆說：
"我在公司做了十多年，有十年管理經驗，薪酬竟然還比不上一個新兵蛋子？"
老闆淡淡回應：
"你不是有十年多工作經驗，你只是同一個經驗用了十年；
公司的公司工資是有規定的，不是你想加多少就加多少。如果你嫌賺的少，可以自己去開公司啊。"
老李一下子啞口無言，當晚一夜沒睡著，他想著跳槽，但是找來找去，找不到比這個更高薪酬的工作，更鬱悶的是大多數企業只招25-35歲以內的員工，而老李剛好35歲。
現在職場的年輕人，他們更年輕，更拼，學習力更強，還便宜！
輾轉反側，老李終於恍然大悟：
如果離開了公司這個平臺，自己靠什麼賺錢？這也是很多老闆抓住這樣的現象，找出各種理由剋扣或減少類似老李的員工的薪資和福利待遇。
二、這時代已經沒有所謂的穩定
前不久，看到一則新聞：國有企業深化內部分配製度改革，員工薪酬和績效結合。
連國企都要薪酬變革了，還有所謂的穩定嗎？
新方案進一步落實國有企業內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，合理拉開內部工資分配差距，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，激發企業內生活力 。
不管在哪裡，想依附某些單位，過著安逸穩定的日子一輩子，這樣的生活一去不復返。
在時代的發展浪潮中，沒有人可以倖免，真正有價值的人，才能在大浪淘沙中留下來，成為閃閃發亮的金子。
多勞多得又稱為這個社會職場上的主題啦。
當你身處平臺時，如果你能為公司一年淨賺100萬，公司必然捨得花10萬甚至更高薪水請你；
又如你做的工作替換成本太高，以至於市場很難找到比你更合適的人，那你肯定不會被盲目被裁；
再如你掌握某些核心資源，公司需要仰仗你的人脈，就算老闆再不爽也不敢拿你怎樣。
如果以上幾點你統統不是，那麼就該好好想想，若脫離了平臺，你每個月的一百塊、一千塊、或者一萬塊，到底能從何處來？
三、華為任正非：高績效者得高收入
盈利是企業的核心目標，尤其是對民營企業來說，永遠喜歡高績效的員工。
華為一向以高薪稱著，但是華為對於員工的要求是高績效，並且，實行末位淘汰。
35歲以上員工，如果不是核心員工，就可能會被清退。
看起來很殘酷，但是這種薪酬激勵機制，狼性文化，把華為做到國產手機第一，全球前三。
任正非說過：
"物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！"
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
對於國內的企業來說，要留住人才的關鍵在於設置高激勵性的薪酬機制！
四、什麼樣的薪酬機制是好薪酬機制？
所以，一個聰明人，無論身處何時何地都不能忘記自己是誰，自己究竟能有幾分創造價值的真實能力。
平臺再大，你不參與，也永遠是觀眾；平臺再小，你若善用，也能施展威力。
一個企業，就是要創造這樣的環境，讓有能力的人可以發光發熱，做出高績效的結果，拿到高收入！
畢竟，機會總是留給有準備的人。
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
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對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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