常有HR問：“為什麼有的面試官識人，用時短且看的準，而有的則是用盡了招數，卻效果奇差呢？”究其原因，主要還是面試官對心理學知識掌握的不精，運用不熟練。
面試是以面試官與應試者面對面交談、觀察為主要手段，根據應試者的表述、行為測評其品德、知識、能力、經驗等素質的活動。簡單講，面試是基於行為、語言觀測人的態度、信念、習慣的活動。
如何才能從應試者的行為、表達中辨別其素養與能力，心理學研究的6大工具能幫你實現。
1 投射效應
投射效應是指人將自我價值觀、情感好惡、行為習慣等影射到外界的人、事、物上的心理現象。
人們常常假設他人與自己具有相同的屬性、愛好、情感、傾向。如，當自己餓了時，常常不直接說出，而是問別人“餓了嗎”，或“到吃飯時間了吧”。人們常說的“以小心之心，度君子之腹”也是投射的典型表現。
另外，投射效應還常常反映在情感上，如，對自己喜歡的人越看越覺得優點很多；對自己不喜歡的人，則越看越覺得他有很多缺點，進而過度吹捧、讚揚自己喜愛之人，嚴厲指責、肆意誹謗自己厭惡之人，出現了“情人眼裡出西施”現象。
一般，應試者都會在面試前進行精心的準備和包裝，看一些面試技巧方法類的文章或書，熟背面試官常問的一些問題等。
所以，許多沒有經驗或心理學技能的面試官會被其所迷惑，不能看出其本來面目，得出錯誤的判斷，將不符合要求的人招進企業，造成不必要的人力成本浪費。
其實，有實力的面試官是不會讓你猜測到其要問的問題的，他們會出其不意，創造各種情境，提出各種問題，激發應試者把最真實的素質顯現出來。使用最多的就是心理學的投射效應。
2 條件反射
條件反射理論是巴甫洛夫的高級神經活動學說的核心內容，指在一定條件下，外界刺激與有機體反應之間建立起來的暫時神經聯繫。
這一心理學原理本來反映的是：原來不能引起某一反應的刺激，通過學習，就把這個刺激與一個反應建立起了聯繫，從而在條件刺激情況下，達到條件反應。
通俗理解條件反射是指：兩樣本來沒有任何聯繫的東西，因為長期一起出現，在人的大腦中建立起了一種不自覺的聯繫，當其中一樣東西出現的時候，人便無可避免地聯想到另外一樣東西，是有人因信號的刺激而發生的反應。
如，怕蛇的人，當其看到蛇的時候，會渾身起雞皮疙瘩。這就是其在曾經被蛇嚇到的時候形成的條件反射，形成的固化反應。
條件反射可以應用於面試活動。如，對異性敏感（或企圖心強）的男性，會因突然出現的漂亮女性，產生諸多的反應，如，眼神、面部表情、肢體動作、注意力等。
再如，對金錢慾望強烈的人，當面試官與其談到薪酬、福利、股份等物質利益刺激時，其眼神、面部表情、肢體動作、注意力等也會出現異樣的表現。面試官可以根據考察、測評素質要素的需要，有針對性地設置相應的條件刺激情景，以觀察應試者的反應，進而做到判斷。
親愛的HR大俠們，不妨在面試時，使用一下這一心理學原理。但要注意以下的問題：設置刺激條件時，一定是能引起正常人反射的條件，不要自己主觀臆斷；實施時應順暢自然，否則讓應試者有了準備，也就前功盡棄了；應與其它測試方法相輔而用。
3 從眾效應
從眾效應，也稱樂隊花車效應、羊群效應，是指當個體受到群體的影響，會懷疑並改變自己的觀點、判斷和行為，朝著與群體大多數人一致的方向變化。即，人常常因受到群體的影響而懷疑、改變自己的觀點、判斷和行為，以和他人保持一致，“隨大流”。
使用從眾效應，以群體面試的方法面試應試者的獨立思考、意志力、原則性等素質，是非常有效的工具。人是社會動物，離不開群體活動。在群體活動中，如果意志力不堅定，或原則性不強，都會產生從眾反應言語或行為。
通過在群面設置特定的考察情景，觀察眾多應試者的反應，不但可以看出應試者在群體中的表達、人際相處風格、對他人的影響力等素質特徵，還可以觀察其對分歧的言語、行為表現，測評應試者的思維、及處事方式。
4 需求理論
美國心理學家馬斯洛將人類需求按從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
在面試中，通過獲取應試者的一些個人信息，對評估面試者處在什麼心理需求階段、求職的動機、求知慾望、技能獲取的態度等，有非常大的作用。
面試官應注意綜合分析面試得到的信息，有意識地設置一些問題，對應試者的心理需求狀態、態度進行測試、考察。
注意，心理需求層次理論也有一定的侷限性。如，需求層次理論認為人的需求是從低到高依次遞進提升，但現實中人的一些需求是高、中、低交織在一起的，也有的人是從最低層的生理需求直接上升到自我實現的需求。
因此，面對不同的應試者在判斷職位發展定位、個人需求時動機時，需要運用多種方法去判斷。
5 稟賦效應
由2017年諾貝爾經濟學獎得主、理查德塞勒教授首先提出的“稟賦效應”理論是指當人一旦擁有某項物品，那麼他對該物品價值的評價要比未擁有之前大大增加。
它在其它方面也得到了驗證，如心理學家對瑞典司機所作的調查，有90%的司機都認為他們的駕駛技術在平均水平之上。
另外，人們通常會過度稱讚自己的配偶。人們通常不會客觀地看待自己的孩子，而是會給出過高的評價。
根據這一效應，招聘面試中，大多數的應試者有自視過高的傾向，即人會錯誤地高估自己。
那麼，應用於面試中，應注意兩個方面的問題：一方面，應客觀地對應試者的能力、職業品格、職業人際、職業素養等進行評價，不能僅憑應試者的自我描述判斷。
另一方面，克服面試官對應試者的因某一良好素質特徵而產生的暈輪效應，始終注意調整自己的心態，以確保對應試者進行客觀評價。
稟賦效應還揭示了人的另一種特性，即暢談‘光彩’，隱藏或淡描弱點、劣勢。同時，應試者還會高估自己將來對企業的價值或貢獻，所以，面試官應注意‘決心’中的水分。
當面試官對應試者有了良好的感覺後，應注意不能對其它的素質甄別產生‘誤導’。面試官必須強迫自己在評價應試者時要更加客觀，“千萬別低估那些高估自己的人。”
注意，首因效應告訴我們人非常有可能過度地受到當面印象的影響，因為，當面印象是面試官的主動參與造就的。
基於這一因素，在招聘時如果遇到的求職者能說會道，那麼就有可能遭遇很大的危險。
另外，不但求職者會高估自己的能力，面試官也會高估自己的判斷力。這會造成盲目甄選，再加上盲目自信，會使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。
6 魚躍效應
有一種奇特的捕魚方法，不用網圍，也不用鉤釣，更不是竭澤而漁，漁夫只需要不斷的用船漿拍打水面，魚兒便會從水中自己跳躍而起，落入船艙或漁夫放在水面的笸籮中，我們將這種現象稱為魚躍效應。
應用在招聘面試中，只要面試官就一個問題與應試者真誠、深入、深層地探討，應試者的眾多素質特徵便於呈現在面試官的眼前。注意，使用魚躍效應的前提是雙方的討論必須是投入的、真誠的、持續的。
心理學是HR的一門必修課，應用得當對準確甄選人才有著良好的效果，它是面試官測試應試者內在素質的透視鏡。
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