在日常的諮詢與輔導過程中，賢對醫院的管理水平有了更深層次的瞭解。理想中醫院的管理水平貌似是比較高的，其實無論是二級醫院還是三級醫院都有一些醫院的管理狀況並不是很理想。常見的管理有六種層次：
第六種層次：自己不幹，也不讓下屬幹
醫院的管理者多數都是醫而優，則仕。約有54%的管理者對醫院的管理能力、方法是來源於經驗。這種現狀導致部分管理者不僅僅是在管理能力上有欠缺，在工作的能力、態度也有不足之處。所以，這一類管理者特別不喜歡能幹的下屬，生怕被下屬取而代之。
第五種層次：自己幹，下屬對著幹
幾乎所有的管理者都希望下屬可以遵從自己的指令，現實中並不是這樣。有一些下屬他們不但不聽從管理者的意見，還會與上級對著幹。例如科室主任剛剛與大家溝通6月份的門診人次5000人次，他就開始反駁了，一會兒說，這個事情根本就是不可能的；一會兒又說，幹了也白乾，淨耽誤功夫。
第四種層次：自己幹，下屬沒事幹
賢曾經認識一位管理者，他最喜歡說的一句話就是趕快乾，幹就省心了。這位管理者他的能力很強，多數科室的工作都會幹。當下屬有那裡做得不太好，他就馬上補位。每天活得像消防員一樣，到處救火。而下屬卻什麼也不幹，不僅如此還在一邊監督管理者工作情況。
第三種層次：自己幹，下屬跟著幹
多數管理者都能夠做到以身作則，也就是我們所說的做到自己幹，下屬跟著乾的情況。
管理者本身是不產生績效的，我們在評價管理者的績效的時候往往是從管理者所管轄的下屬的績效來入手的。也就是說，對於一個科室主任而言，我們去評價這個科室主任的時候，我們不僅僅要從科室主任自身的態度、能力等方面去進行評價，還必須對科室內的其他員工的工作情況作為相應的評價。
那麼，我們就發現有的管理者工作得非常輕鬆，有的管理者累死也沒有得個好。其實這就是管理激勵的問題，當管理者的員工激勵做得好，就會出現以下兩種情況：
第二種層次：自己不幹，下屬幹
醫院的組織管理需要集權，只有集權才能保持醫院的目標達成，才能確保醫院執行力。同時醫院的組織管理還需要授權。根據下屬的能力與優勢給予相應的權限，化管理的“自己動手豐衣足食”到管理“收租”的愜意。
第一種層次：自己不幹，下屬拼命幹
最好的情況是管理者自己不幹，下屬拼命幹，而醫院並不會跨。不僅僅如此無論管理者是採取“薪”激勵下屬，還是以“心”來激勵下屬。總之，激勵的效果不錯。
管理這壇水很深，周邊的環境變化莫測，入職離職的人員層出不窮，甚至是一個國家政策都有可能會影響醫院的發展，於是我們並不是要求您一定要接受我們的思想，但是我們希望各級管理人員可以切切實實地做好醫院的管理工作。
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