花痴的小蝴蝶

相信在華為工作過的朋友都深有體會，華為的管理已經達到軍事化標準，每位員工都很努力，就算是老員工也不例外。即使是這樣，華為每年還是會定期清理老員工。面對外界輿論的壓力，華為創始人任正非在員工交流社區“心聲社區”上回應：“有些人30歲就想著躺在床上數錢！”

筆者公司也有幾個從華為出來的員工，他們都承認華為的管理很嚴苛，一直是以狼性文化對待員工的。但工資也很高，做到高層還能分得華為的乾股。

至於華為定期清理老員工，多是30歲以後。畢竟年齡大了，在和年輕人的競爭中很吃虧。加之還要考慮家庭和身體原因，被華為淘汰也實屬無奈。

確實，資本是逐利的，更是血腥的。任正非做為華為的創始人，從華為的利益出發，這麼做也有一定道理。而且，大部分私人老闆或名營企業或多或少都有這種想象。我們姑且不談這樣的做法是對還是錯，也不去分析他們是什麼心態。但對於一個耗盡青春年華在華為打拼多年的老員工來說，被辭退的心情不言而喻。對那些年事已高的打工者，腦海裡時時刻刻都會響起一句話：“不好好幹就要滾蛋”，他們心中是什麼感覺？原來自己在老闆的眼中，不過是一個賺錢的機器。幹不動了，就可以報廢拆除了。

不知道各位看官們是如何看待華為的狼性文化的呢？歡迎在下方評論留言，讓更多人看到您的觀點，謝謝！

科飛貓科技公社

“華為是沒有錢的，大家不奮鬥就垮了，不可能為不奮鬥者支付什麼。30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”這是華為清理老員工事件爆發後，任老闆的首度回應。

資本是逐利的，更是血腥的，從這句話上可見一斑。任正非作為一個老闆，這麼說似乎頗有道理，而且這也是中國私企老闆的普遍心態。此話一出，反對者有之，支持者竟也大有人在。我們姑且不去探究什麼人在支持，也不去分析他們出於什麼心態。作為一個普通打工者來說，這句話挺刺激人的，和“給我好好幹，否則立刻給我滾蛋”別無二致，因為這句話是給大眾聽的，所以語氣上稍稍收斂一點罷了。我相信，很多人看了這句話以後心中肯定是五味雜陳，原來，自己在老闆們的眼裡，不過是草芥而已！

我們不想為員工打抱不平，因為那無異於螳臂當車，我們不敢自不量力！！作為一個旁觀者，我們只是有兩點不明：

1，老員工真的不再奮鬥了嗎？眾所周知，華為推崇的是狼性文化，員工工資很高，但是壓力也非常大。而且，華為有末位淘汰機制，每年都會強制淘汰業績末尾的員工，所以人人必須拼命奔跑，否則就會被嗜血的狼吃掉。在這種弱肉強食的氛圍中，他們敢不努力奮鬥嗎？他們敢躺在功勞簿上數錢嗎？凡是打工者都有一個共同的感受，在私企工作無不是戰戰兢兢，如履薄冰。普通的私企尚且如此，何況在待遇高、壓力大的華為呢！躺在床上數錢，簡直是無稽之談！

2，企業這麼做，社會責任何在？拋開民族仇恨，我們不得不承認小日本的製造技術很牛。看過這樣一個故事，一個日本人在大街上看到一輛豐田車非常髒，於是就開始擦拭。一會車主過來了，問“這是我的車，你在幹嗎”，他說“我是豐田員工，車太髒了，我來給你擦一擦”。他為什麼如此熱愛自己的公司？因為日本企業大多實行終身僱傭制！終身僱傭僅僅是讓員工無後顧之憂嗎？不，更是企業應該盡的社會責任！一個人把最好的年華奉獻給了公司，年齡大了，油炸幹了，企業卻打著“三十多歲年輕力壯，不思進取，光想著在床上數錢”的藉口一腳踢開，冷酷無情地推向社會，試問，企業的良知何在？應盡的社會責任何在？

任老闆曾經還講過一句話，華為不需要員工感恩，華為跟員工就是契約僱傭關係！這話乍一聽起來，沒毛病！仔細想一想，則不寒而慄！這就是所謂的狼性文化，冷酷！殘忍！無情！所以，華為有如此無情的清理，老闆有如此冷血的回應，也算是情理之中吧😊

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管理那點事

任正非說：30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢，這可能嗎？”

每年都會有華為清理部分老員工的信息流諸網絡，然後議論紛紛。大體指向，都是華為制度太嚴苛了，加班文化濃厚，無條件服從等鐵腕手段不人性等。

我接觸過好幾個前華為員工，都承認華為的管理很嚴苛，但也對華為人勇於挑戰，拼死相爭的工作氛圍很認可，對任正非分享利益的做法非常欽佩。給夠錢，做好事，這就是華為狼性文化的精髓。

至於清理老員工的信息，多是到35歲之後，不少員工因為家庭的原因，因為身體的原因，與更年輕員工PK時，會吃點虧，無條件服從和末位淘汰更會影響到這群人。

但我們一定要認識到：

1、絕大多數華為老員工都已達到中產以上，即便“淘汰”出局，也不是慘兮兮的狀態，而是不能繼續在華為賺更多錢的遺憾，不能升職到更高位置的遺憾。

與我們普通公司老員工被棄用之後，悲涼悽慘概不能同日而語。

2、我一直認為商業規則與人文規則，在多數情況下無法兩全。

這也是為什麼絕大多數公司上市後，會迎來離職潮的原因。實現了財務自由，卻還想著這群人會沒日沒夜地工作？新招進的職業經理人，怎麼管理比他更有錢，在公司更有影響力的老員工？

等等現象，都必須用更嚴厲的公司制度來約束老人磨洋工的行為。華為能在30年來不斷髮展，成為中國最有影響力的高科技公司，與這種嚴苛的管理制度、淘汰制度息息相關。

3、當然，不人文的東西，也並不值得過於讚美，也沒有必要去歌功頌德。

新的經濟社會環境，新的生活工作追求，會塑造更多有人文關懷的企業，也會有越來越多的人，因為興趣而工作，因為興趣而獲取成就。而不是僵硬地聽從指揮，並不會一味地為金錢所折腰。

我長期關注創投領域，遇到不少有朝氣的年輕創業者，他們有機會加入華為，就問為什麼不去華為呢？

他們回答說：那是一個龐大的體系，那是舊力量的代表，我們可以創造新的秩序，新的企業帝國。

財經作家邱恆明

前段時間，一直傳言說華為在中國區開始清理34歲以上的員工，令很多在職員工人心惶惶。這個傳言起源於華為溝通網站心聲社區上的一個帖子，如今帖子雖然沒有，但是傳言仍留江湖。

對此，華為官方回應，網上所傳所言純屬謠言。

但是任正非也曾表示：華為沒有錢，大家不奮鬥就垮了，不可能為不奮鬥支付什麼，30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢，這可能嗎？”

一句話道出華為總裁的真實想法。那麼企業裁員背後的真相究竟是什麼呢？

01.末尾淘汰制

企業肯定存在優秀的員工以及不優秀的員工，那如何判斷優秀和不優秀呢？只能是通過各種評價。在華為，有嚴格的績效考評體系，區分為A，B+，B，C，D幾個等級。半年考核一次。排名靠後的5%的普通員工和5%的管理層都可能會被淘汰。所以評價為C、D的員工就比較危險了！這裡也不乏有34歲以上的，但是也有34歲以下的。

02.企業在變化

和國企終身制不同，在私企和外企這類的企業，就從未有“鐵飯碗”這一說話。企業招聘的時候承諾的薪酬、五險一金等等都繳納到位。隨著工作年限的增長，工資隨著加薪不斷的遞增。假如高薪的老員工還不如一個新畢業的大學生，作為企業領導人，從公司成本計算，是選擇高成本還是低成本的人力呢？所以現實真的很殘酷。

03.是華為無情，還是員工不努力？

其實華為的戰略市場是在國外。發達國家已經有類似蘋果、三星等手機佔據，華為想走出國門，更多的銷售來自於不發達國家或者發展中國家，再慢慢向發達國家靠攏。

這就意味著需要大量的人才輸送到國外。但是作為34歲以上年紀的員工，一般都有家庭有小孩，不願意妻離子散，這也可以理解。那麼如果每個人都這麼想，整個華為內部也會積壓很多人力，而外部更重要的市場無法顧及。

因此兩種策略，要不精英的34歲以上員工，如果願意走出國門，那麼給予高薪支持。如果不願意，只能派年紀小而沒有家庭的人走出國門去賺錢，等到了年紀了再回國結婚工作。這樣的做法有點類似政府部分的幹部下鄉。那積壓部分只能淘汰一些，類似弱肉強食，適者生存。

總結，想要再企業屹立不倒，只能尋找人家倒不了你的理由，比如核心競爭力，比如說跳槽的本事等等，保證收入更加穩定。

畢竟，活下去才是硬道理！

我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！

萍行職場

很正常。

老闆和員工之間，既有利益的一致性，又有利益的矛盾性，而且是不可調和的。

站在員工的角度出發，最理想的狀態當然是“錢多事少離家近，輕鬆悠閒不擔責任”。

要是不用那麼辛苦去打拼就能輕鬆享有財富自由，又有幾個人願意去那麼辛苦和拼命呢，加班加到星星月亮都出來，喝酒喝到頭暈腦脹頭疼欲裂，擱誰也不願啊。

可是，平心而論，站在老闆的立場上，這樣的狀態肯定是不願見的。

躺著都能拿錢，卻不用付出多少辛勞、做出多少業績和貢獻，那麼，整個公司和團隊的士氣必然大受打擊，都沒人幹活了，企業還怎麼發展呢。

尤其是華為這樣一家市場化的公司，雖說很牛逼了，但要是停下步伐來，誰也說不好哪一天就被淘汰了啊，你看諾基亞、愛立信、阿朗，不都慢慢趕不上華為的步伐嘛，甚至被淘汰出局。

怎麼辦呢？

從崗位、績效、薪酬、激勵等多方面來進行塑造呀。

崗位

大型企業往往會在崗位上進行細分，一方面是為了提高效率，另一方面則是為了降低員工的不可替代性——你走了我很快就可以換一個人來代替你。

從員工的角度來看，這是非常不利的。學習和成長的機會少，發展和提升的空間小，可替代性又很強；可是，站在企業的角度來看，則是萬分美妙啊，再也沒有那麼多可擔心的了，主動權在我手裡了，我又不怕你離職，反正替代你的成本也很低。

華為很多崗位就劃分得非常之細，比如財務或人事，你進去負責的很可能只是其中非常小的一部分工作。其實，不僅是華為，很多其他大公司也是一樣，製造型企業更為明顯，典型的如富士康。

績效

已經有人提到了，華為實行末尾淘汰制度。

為什麼實行末尾淘汰呢？

其中一個重要原因就是為了防止平均主義或者“濫好人”的出現而影響公司效率或業績。

比如我強行規定所有部門的員工必須最終劃分為不同的等級，A，B+，B，C，D幾個等級，半年考核一次，排名後面的，比如後5%的員工或管理層，都有被淘汰的可能。

薪酬激勵

績效考核必須與薪酬激勵掛鉤嘛。

薪酬激勵的形式就多樣了，最常見的是獎金，還有股權。

比如華為的股權激勵就一直都被很多企業作為經典和榜樣，分股合心嘛，任正非也一直強調的就是要成為奮鬥者，同時公司不能讓老實人吃虧，要獎勵那些為公司做出貢獻的人。

其實吧，任正非的回應也算是情理之中，也沒啥大毛病。

只不過，對於員工來講，確實要清楚地意識到：公司不是家，只有付出了貢獻，獲得了業績才會有相應地回報。

這就是職場赤裸裸的真相吧。

馮起升

我今天嘗試用系統思維來回答這個問題。

華為是一舟行駛在大海之中的航空母艦，在最前沿的科技競爭，要保持戰鬥力。你可以把它視作一個很大的系統。這個系統的目的就是要實現技術領先。而人員可以視為一個子系統，而子系統的目的，也跟系統的目的一致。就是要為系統的整體目的服務的。

其實從一個人的一句話或者什麼回應，就象抓住了大象的一條尾巴，想從這條尾巴里推測出大象應該長成什麼樣子。其實都是落在事件層次的局部思考。

真正的系統思考可能要回到華為這個系統本身，站在系統的視角，去看各個子系統，人事系統【招聘或解僱】，這些都是要為系統【目的】服務。

我們可以從系統的一個超級視角【能量-系統-熵】來思考。

有一天走在路上，在想【熵增明顯】的部分其實可以舍掉、剝離掉。這也一下子串通了績效考評制度。

70%-20%-10%,舍掉，剝離掉那熵增明顯的【10%],以保持組織的活力。因為組織是要考慮【熵增】的，熵增太大，特別是熵增【明顯的部分】就會耗散掉能量，就會使整個系統能量不足，以致於系統不能正常運轉。

但在一個家庭裡，熵增明顯的部分，其實是不可以舍掉、不可以剝離掉。家家有本難唸的經也在於此。但如何化解【熵增明顯】的部分呢。因為家庭是一個整體，局部的問題，必然會導致整體的失調，而且是不可避免，也不可迴避。惡性循環大都是【熵增明顯的部分造成】，因為整體輸入能量【有限】，而熵增明顯的部分就會耗散掉能量，就會使整個系統能量不足，以致於不能正常運轉。會導致系統的各個層面都會出現問題，而且是必然的。

還有一個原因在於，公司組織【這個系統】都是有很強的目的性，但家庭【這個系統】往往缺乏明確的目的。

我們有時確實不能站在【情感】的視角去思考，為了整個系統的【目的與功能】，是要做出取捨，但這個取捨有時就會違背大家所默認的價值體系【比如社會責任感、員工歸屬感】等等。但有時人們所站在的視角，時間間隔太短了，空間間隔太近了、內在的邏輯不清楚，不一定能看得清楚。

有時反而是裁員，讓整個公司為【更多留下的人】負責，也讓那些真正不適合的人更早的離開【更早的另尋出路】，這是好事，而且是擺在檯面上。公司【經營得更好】就更能承擔起【社會責任】。從其它的視角來說，華為也向其它企業【輸出了】人才。

別讓【情感】大於系統的【內在邏輯】。這真會讓一家公司萬劫不復。

站在【道德】的高地很容易，但經營好【華為】卻是很難，是超級難的。支持任總。

認知框架

1：我想對於任正非來說，他的選擇實在是無奈之舉。華為1987年成立以來，從一個名不見經傳的小公司，只做設備銷售代理，到現在自主研發通信領域各種設備，銷售到全球170多個國家，獲得CMM5級認證，成為目前擁有17萬員工的跨國大公司，經歷了風雨飄搖，至今已30年。

2：華為的30年是飛速發展的30年，而目前的華為早已枝繁葉茂，同時，一些大型企業該有的問題，也開始漸漸滋生。而在這些問題裡，人員問題則是最大的問題。這次裁員多為34歲以上的運維交付人員以及40歲以上的研發人員，說實話這些人在華為全球發展時期做出過巨大貢獻，正是由於他們的努力與付出，華為在這些年來才能取得飛速的發展。

3：然而隨著年齡的增長，他們在獲得較好的經濟利益的同時，創新精神和工作能力都已經無法適應當下華為的飛速發展，他們的年齡都已經步入了中年，有父母妻子兒女需要照顧，而華為高強度的工作節奏他們已無法跟上，他們的存在已經影響了華為繼續高速前行。

4：我想為了保持華為的發展，任正非的決定是正確的，然而，也落得了飛鳥盡良弓藏狡兔死走狗烹的說法。對於此，我只能說沒有辦法，當然，我更希望華為能安排他們到相對輕鬆的崗位，哪怕收入大幅度降低，如果實在不能，那麼也應該給予恰當的經濟賠償，畢竟他們都曾經是功勞，也為企業的發展付出了他們的青春，當他們趕不上企業的高速列車時，也不應該被遺忘。

我是張小桃

說起華為總是有很多話，但是下筆的時候，卻總是不知道從哪裡開始。

無論如何，公司裁員乃是一種正常的運營活動 無關乎道義。無論對於員工還是企業來說，活下去才是正道，要進步無可指責。至於要不要一起進步，一起過活，這個真心不值得討論，如果這個消息是真的，這說明這個公司還算很有良心，網留一面，看看是否有奇蹟出現，其運籌在前，決策果斷，亦非亂招。至於員工離開後求生，塞塞翁失馬，焉知非福啊？

關於清理這些老員工，無論年齡是34歲的還是45歲的，在我看來都不奇怪，這是遲早的，就像我之前曾憤恨的想到，如果哪天我當了華為的老總，那些年紀大的，我全部幹掉，而今自己年紀也不小了，離開華為幾年，在社會上也見識了一些，並且自己也在思索自己的職業生命何去何從，開始嚴肅的思考這些問題。

在之前我的映象裡面，華為總是有幹不完的活，招不完的人，打不完的糧食，身後總有形形色色的狼，而華為對於老員工的偏愛也是刻在骨子裡面的，猛將發於行伍，宰輔起於州郡，燒不死的鳥是鳳凰，這些都或多或少的有個潛在的含義，在華為需要經歷一段不平凡的考驗，而浪底真金才是被華為普遍接受的英雄，才能拿到所謂的配股，加薪，委以重任大門的鑰匙，但尤其殘酷的就是，在華為感覺總是存在一個無形的牆，將人群分為兩個部分，一個是先進的，一個是後進的。而這個劃分的不是看你是否經歷的了華為的這些考驗，而是要把你放在一個群體中，看你是否更能考驗。哪怕大家都拼的頭破血流，也要比一比誰頭上的窟窿大，撞下的石頭更多。而頭破血流的你，如果被劃為後進的你，面臨的不僅僅是待遇上的差額，更要面臨一個極不可測的處境，很快你將被分配到各色的未知輔助性的工作，為先進的人鋪排道路，成為一個數字，一個人力，所謂的火車頭加滿油如此而已。而這個油不僅僅是money，還有前途。而所謂的相對考評，也能夠起到優勝劣汰，拉扯陣型的作用。而老員工無不年復一年經歷著這些考驗，無論是運氣也好 ，本事也罷，實在不易。

這麼看來新員工處境堪憂，的確，在我進公司的時候，新員工的處境的確很糟，我師傅對我的指導很不耐煩，訓斥我的話比指導我的話要多的多，我到底是怎麼度過的已經很難記起了。人在紛亂的時候記性很差，我只記得有一天下班，已是深夜，大雨傾盆，我毫不猶豫的走進雨裡，麻木的回家。握在手裡的雨傘直到回家進門，才猛然打開。所幸，後來“醫生”來深圳出差，幫助了我很多。真心感謝他，但是現在已經沒有了聯繫方式。但事實總是和道理是相左的，認識需要不斷刷新，擁抱變化是這個時代我們不能拒絕的品質，在某一天我們切換了Java，這個語言太幸福了，取用不竭的開源組件，健壯的語法規則，那些細節如魔鬼時刻出現的c語言不再需要了，很快，功能的實現變得道路平坦，說清楚了，加班就是了，新員工在掌握了基本的語法以後，就忘我的投入到開發中，功能一樣樣的實現，小夥伴們熱熱鬧鬧的一起加班，好基友，一輩子。而一些轉管理剛失敗的老員工，在辦管理的崗位上，身懷老的紮實技能，卻偏偏對Java望而生畏，而這些人的艱辛，和新員工的銳氣相比，頓時暮氣重重，讓人生厭，老大也不待見，這些人在很早就選擇了去海外。現在想來，應該紮根了。

其實從華為出來後，才驚訝的發現，在華為幾乎過著與世隔絕的日子，原來外面的開發這麼幸福，效率這麼高，居然還可以自己做很多決定！頭幾個月，我睡覺都在微笑。猛然發現在華為，那些所為的老員工真混蛋，當然我沒走的時候也是老員工，但是我不是火車頭，一直在給火車頭打工，由於山路多走了幾年，猛然見發現自己的技能已經無人可及了。可是呢，和你同為貧賤的小友已經在坑裡當個大蘿蔔，在他的範圍裡面，新員工肯定比老友強，老友你離遠一些吧，這個坑裡面只有一個蘿蔔。而此時，互聯網風生水起，不停地有人跳槽，如能離開 待遇不錯，趕快閃人。

忍，狠，滾 一氣走完。

sniperxyp

謝邀。雖然“清理”這個詞語聽起來有些刺耳，好像有些過河拆橋的味道，但是冷靜下來，理性的看待：華為“清理”部分員工，不但合情，而且合理！

一， 華為是新領域裡的新企業，不同於傳統國企，也不同於傳統產業，自然也就應該擁有全新的企業理念。“躺在功勞簿上”，“鐵飯碗”，“混資歷，吃老本”這一類的觀念都是傳統國有體制的職工的想法，保守且落後，已經完全不適應現代企業的需求了。只有銳意進取，勵精圖治的企業精神才能適應競爭激烈的國際市場。

二，華為走的是“農村包圍城市”的路線，要想在強者如林的國際超級企業裡立足，甚至實現彎道超車，趕上市場佔有率高的企業，比如蘋果，三星等同業者，就要放下包袱，輕裝前行。華為需要大量精力充沛，富有活力，勇於開拓的員工。只有創造市場，創造機會，華為才能健康的成長。

三，隨著改革的深入，中國各個領域的管理觀念都會發生巨大的變化。各個職能部門管理規則化，企業管理公司化，汰舊換新，保持旺盛的進取心、生命力是現代企業的大趨勢。能者上，庸者下的競爭模式會成為常態。有效的釋放員工知識、技術、創造力的潛在價值，是現代企業發展的方向。

四，現今中國社會保障系統正在建設完善之中，每個人的個人養老，生活保障今後都是這個大體系的責任。企業不再擁有這部分義務，退休養老的傳統方式會隨之消失。企業員工的報酬只和工作量和效率效益掛鉤。人情管理將會越來越灰色和黯淡。

總之，華為員工是否被“清理”，年齡不是關鍵。工作熱情，工作效率，團隊精神，潛在價值這些才是管理層考慮的指標。那些抱著傳統“功勞簿”，“沒有功勞也有苦勞”的混等心態的員工，肯定前途渺茫了。

借櫓觀舟

很榮幸回答這個問題，我也談談我的看法：

這個是一個企業發展到一定階段所作出的正常選擇，用孫宏斌的一句話就是壯士斷臂。

我們首先要站在公司的角度看問題：

1、為什麼會裁減34歲以上的員工：

首先老員工思想不能跟上公司的發展步伐，華為作為全球著名的科技公司，對人才的要求非常嚴格，如今是科技快速發展的社會，各種科技時代的產物更新換代的速度已經超乎我們的想象，所以對人才的整體素質和技術有超高的要求。這一方面可以總結為技術性人才的淘汰

其次是安逸的生活造就了員工的不思進取，缺乏創新。作為一家注重知識產權的公司，創新是企業的源泉，也是企業的核心競爭力。如果缺乏創新，我想華為不會走到如今的這個地步。所以面對缺乏創新、思想懶惰、不思進取的老員工就要淘汰。

2、如何留住新近員工和培養員工呢？

企業的大規模裁減必將出現人才的缺乏，那麼如何解決人才的缺乏和新近員工的培養又是一個嚴重的問題。

當出現大規模裁減的同時，會影響現有員工的思想動態，穩定現有員工的首要做法就是加薪，升職，只有建立科學的薪酬制度和晉升制度，才能穩定現有員工的動態。

新近員工的培養和要求也是作為華為等這樣的大型公司的重要問題。作為華為這樣性質的大公司，對新近員工首先灌輸的思想就是落後就要捱打，不思進取就意味著要被別人超越甚至淘汰。

其次是站在員工角度看待問題

1、你真的適應現在社會的發展速度和公司的發展速度嗎？

作為一個老員工在思想和技術方面多多少少會有一些不思進取，但就是這些不思進取就會影響到企業的發展。你一個人的不思進取會影響到整個團隊的不思進取，導致整個團隊的績效達成效果下降。所以這部分員工要考慮自己是否能留在華為？

2、你有時刻保持居安思危的心態嗎？

科技必定跟創新是分不開的。你今天的落後，會導致明天被別人超越。作為員工性質是一樣的，你今天的如果沒有創新和技術革新，依然躺在以往的功勞簿上，你註定被後來人所取代。所以作為員工必須時刻創新，時刻保持自己的工作狀態才不會被淘汰。

以上只是我本人的一些看法，但是即使你被辭退，並不是代表你的能力不行，而是你的思想和心態已經跟不上企業的步伐。歡迎大家對我的看法進行吐槽，你的吐槽就是對我最大的鼓勵。評論區交給你們，謝謝！

關鍵字: 任正非 員工 職場