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我今天問了一下同事，當HR問你的職業規劃是什麼的 時候，到底在套路什麼？
他回答：我真的不知道，我該怎麼套路HR呢？
哈哈，你不能套路HR。
相信大部分職場人士在面試的時候都會被HR問同樣一個問題：你的職業規劃是什麼？
那麼對於求職者來說，回答問題的最優解決方案是理解提問者問題背後的本質。
中國人向來說話比較含蓄。
比如你丈母孃從來不會赤裸裸的問你家裡有多少錢，她會問你有幾套房。
比如她不會問你一個月工資多少，但是她卻迫切的想知道你是做什麼工作。
人們習慣於從表面信息獲得真正他們想要的答案。
不可否認的是HR提問的每個問題都有自己的意圖，希望對面試者有更深的瞭解，以判斷是否人職匹配。
如果在理解問題的背後去回答問題，結果肯定也出其不意。
總體來說，面試官問求職者的職業規劃，主要為了考察以下三個要素。
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你的職業定位是否清晰
對於求職者來說，跳槽本無可厚非。可是如果頻繁在不同的職業領域跳槽，原因很簡單，職業目標模糊。
很多外科醫生表示給多少錢都不願意幹醫院內科的工作。他們認為：內科治療常常看不清目標。
神經科的目標更模糊，常常需要10年才能治好一個病人，而外科醫生的性質決定了他最能集中注意力。
沒有任何人可以幫助你找到真正的職業規劃，別人永遠都是你的啟迪者。
而一般公司招你來是為了獲得價值，沒有哪個公司會招聘一個定位不清晰的人。
人要想取得一些成績，專注地去做自己擅長的事很重要。
而保持專注有一個前提：定位非常清晰。
進入社會初期可以試錯，但不能無休止無目標地換來換去，否則別人在專業領域一路升級，你東一塊西一塊地開地，永遠都是新手，永遠都在起步，最後很可能一事無成。
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你對於崗位是否有深刻認知
如果職業規劃不圍繞你職業領域的發展路徑，說明這個職業在你心裡是沒有概念的。
因為這可能只是你若干職業生涯裡面的一個分支。
可是如果你對於你要面試的崗位充分了解其職業背景，職業現狀，甚至職業發展情況。
至少說明你足夠用心研究過這個領域。
朋友面試過一個編輯，雖然她根本沒有相關領域工作經驗。但是還是被朋友毫不猶豫的破格錄取了。
因為全程該求職者都是拿著成果思維在和麵試者對話。
她製作了xmind思維導圖，excel 數據分析，最會製成了高大上的PPT公眾號分析+改進方案。
從文章的質量、類型、公眾號存在問題，如何改進，全部彙總在30頁PPT裡面。
而面對自己是新手的這個問題：她又列舉了相關佳作發表的期刊，以及自己一直有閱讀寫作等等習慣。
謹記一點幾乎所有公司都會喜歡一個成果思維+職場意願度很強的員工。
意願度：既然是度，就是一個數量詞。可以用百分比來表示。100%表示不達目標不罷休，不成功便成仁。50%則表示實現和沒有實現目標都是可以的，都是可以接受。0%則表示對於完成這個目標是反對的。
所以意願度決定了目標是否能夠實現的一個衡量標準。
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你能否從一而終
HR比較關心的你是否能夠在這個公司穩定下來，你能夠穩定幾年。
如果招來的員工都極其不穩定，對公司的整體穩定性以及運作效率都有很大的影響。
如果在和求職者談職業規劃時，你給對方表現的不確定性很高，想法很多，不安於現狀，喜歡變化的“負面” 映像，
就像沒有女人願意嫁給花心男一樣，沒有僱主會喜歡頻繁跳槽的員工。
試想一下你被公司錄取了，結果你的職業規劃是年後出國深造。
HR會想我這是給人家培養人才呢嗎，我閒的嗎。
可是事實是你真的是1年後需要出國深造，又想拿到offer怎麼辦？
請你來思考一下。
通常如果員工不認同公司的企業文化，也不會停留太久。
比如有的公司喜歡頻繁開會，大會小會每天來個3-5回，有些人其實是非常不認同的，覺得浪費時間。
有些公司條條框框非常多，隨便觸犯一條就會罰的你心驚膽跳。
所以如果進入一家公司之前，主動了解的信息越多，你就越有能力判斷是否匹配工作。
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最後就回答問題本身來說。
1，你對自我的認知定位如何，
2，你對這個職位的認知如何，
3，你對這家公司的認知如何，
4，你的求職態度是否真誠。
第一點基本是一個題外話，HR是為了瞭解你的性格愛好。沒有太大的性格缺陷基本就只要輕鬆和HR閒聊了。
如果第二點第三點回答的非常優秀，第四點只是附加題而已。
而答好第二點和第三點的關鍵是真的理解並且立志做好。
但是其實所有求職者都是不充分了解公司的，這時候要靠你的學習態度、學習方法、學習能力輔助你升級。
學習態度就是不能懶，不懂立馬去搜，去問。
學習方法就是去哪裡搜，怎麼搜，找誰問，相關人脈渠道？
學習能力就是學習態度+學習方法的結果。
最後想說的是，職業規劃通常只會問初入職場的小白，因為久經沙場的老手通常HR都是跪著求來的大爺。需要HR主動給別人做職業規劃：
來，跟我幹！我讓你1年當主管，三年當經理，五年上海2套房。
中國職業規劃事業開創者
專注職業規劃實戰落地十七年
美國舒伯學派嫡系傳承
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