我們碰到過很多老闆，過的日子可以說是“五加二”、“白加黑”，沒有上下班，沒有周末，儘管如此，公司的事情還是怎麼幹都幹不完。
我們也問過他們，為什麼不把這些事情交給手下的員工去做呢？結果得到千篇一律的回答是:員工不願幹，或是員工幹不好！
王石：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
老闆是公司的管理者，而不是救火員。即使老闆的個人能力再強，如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工，那公司也很難發展的長遠。
為什麼員工不會像老闆一樣操心？
1.操的心多不等於拿的多
2.賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己
3.公司發展的再好也與我無關
要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
推薦KSF增值加薪法——一種最大限度激勵員工，實現員工和企業共贏的薪酬分配模式
什麼是KSF？
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
附：某餐飲業績效薪酬實操落地方案：
王經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千。
門店銷售額增加遭遇瓶頸，王經理工資自然也漲不上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
老闆請我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ········
按照這種方案，王經理可以從培訓員工、節省餐廳成本等多種方式為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有很大改善，實現了員工和企業的雙贏。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
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