有些企業在設置資薪及獎金時，採取的是“人人有份，一律平均”的方式，表面上每個人得到的都一樣，感覺很公平。但實際上這種資薪方式忽視了個人的價值，抹殺了優秀員工的貢獻，縱容偷奸耍滑，濫於充數者。
導致的結果是挫傷優秀員工的積極性，甚至直接逼走優秀者，最後企業留下來的都是平庸之輩，這樣的狀況是每個老闆都不願意看到的。
身為企業管理者，一定要認識到員工價值的差異性，不同員工的工作態度、工作能力、工作業績等方面的不同，決定著他們應該得到的報酬不同，只有進行客觀的績效考核，設定合理的獎勵機制，才能真正實現能者多勞，多勞多得的激勵目標。
在採用績效與資薪直接掛鉤的績效模式時，也會產生很多缺點，所以說制度是沒有十全十美的，需要管理者積極的調動。
缺點一、員工之間不願意分享工作經驗。
績效與薪酬直接掛鉤，可能引發員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神，員工之間不願意分享彼此的工作經驗，甚至可能爭奪客戶。因此，對於那些需要團隊合作才能完成工作的企業，這種方法就不那麼適用了。
缺點二、員工與企業利益不一致。
績效與薪酬直接掛鉤，對激勵員工追求高績效的作用很明顯，但是，如果員工的績效同組織的利益不一致，就可能出現一種情況：員工個人的業績提高了，而組織的績效降低了，這時候績效考核就失去了價值。打個比方：銷售人員為了達成交易，可能對客戶做出很多承諾和服務，公司為了兌現這些承諾，要付出很大的成本。
缺點三、損害了客戶的利益。
績效與薪酬直接掛鉤，可能導致員工為了追求高績效而損害客戶的利益。打個比方：保險業務員為了達成交易，過度誇大保單的價值，當客戶識破了其中的謊言時，有可能要退保，同時還會對保險公司產生不信任。這樣一來，客戶的利益、公司的信譽都會受到影響，對企業顯然是不利的。
綜合以上幾種績效與薪資直接掛鉤的缺點，管理者在採用這種薪資管理模式時，一定要小心地規避這些缺點，如果規避不了，就有必要將團隊績效納入到考核範疇。在現代企業中，越來越強調團隊的作戰能力，為團隊負責不僅是管理者的責任，更是每個員工的責任，所以，在計算員工的薪資時，應該體現出團隊績效的影響因素。
舉個例子：將團隊業績作為50%的考核份額，納入到員工的薪資計算中來，剩下的50%的考核份額為員工的績效。通過這種考核方式，可以有效地避免員工為了個人業績而損害團隊績效，也能有效避免員工之間競爭，從而把好的工作經驗拿來分享，讓其它員工學習，提高團隊的績效。
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