「關注」重磅!一份文件出臺,近四千萬人的工資將受影響

「关注」重磅!一份文件出台,近四千万人的工资将受影响

25日,國務院正式印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》(以下簡稱《意見》),一份影響著近4千萬國企員工工資的重磅文件正式面世!關於這份文件,下面這些問題需要知道↓↓

「关注」重磅!一份文件出台,近四千万人的工资将受影响

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這次改革的重點內容都有啥?

《意見》明確,

一是改革工資總額決定機制。改革工資總額確定辦法,完善工資與效益聯動機制,分類確定工資效益聯動指標。


二是改革工資總額管理方式。全面實行工資總額預算管理,合理確定工資總額預算週期,強化工資總額預算執行。


三是完善企業內部工資分配管理。完善企業內部工資總額管理制度,深化企業內部分配製度改革,規範企業工資列支渠道。


四是健全工資分配監管體制機制。加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控,落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責,完善國有企業工資分配內部監督機制,建立國有企業工資分配信息公開制度,健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。

國企職工要漲工資嗎?是的!

《意見》指出,

以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心,建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,完善國有企業工資分配監管體制,充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性,進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力,推動國有資本做強做優做大,促進收入分配更合理、更有序。

是都漲嗎?NO!效益好的才漲,不好的要降!

《意見》指出,

1

改革工資總額確定辦法

按照國家工資收入分配宏觀政策要求,根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益,綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況,結合政府職能部門發佈的工資指導線,合理確定年度工資總額。

2

工資與效益掛鉤

企業經濟效益增長的:

當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。


其中,當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高於全國城鎮單位就業人員平均工資的,當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度;


對主業不處於充分競爭行業和領域的企業,上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的,當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度,且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。

企業經濟效益下降的:

除受政策調整等非經營性因素影響外,當年工資總額原則上相應下降。


其中,當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低於全國城鎮單位就業人員平均工資的,當年工資總額可適當少降。

企業未實現國有資產保值增值的:

工資總額不得增長,或者適度下降。企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額,原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額,但發生兼併重組、新設企業或機構等情況的,可以合理增加或者減少工資總額。

意見強調:加強全員績效考核,使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤,切實做到能增能減。

3

工資總額分類管理

《意見》對商業類、公益類、金融類、文化類國有企業分類設置聯動指標,合理確定考核目標,突出不同考核重點。


《意見》強調,


工資總額預算方案由國有企業自主編制,按規定履行內部決策程序後,根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度,分別報履行出資人職責機構備案或核准後執行。


對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業,工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規範董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業,經履行出資人職責機構認定,其工資總額預算應實行核准制。對其他國有企業,工資總額預算原則上實行核准制。其中,已建立規範董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業,經履行出資人職責機構同意,其工資總額預算可實行備案制。


《意見》指出,


國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度,以崗位價值為依據,以業績為導向,參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益,通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平,向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜,合理拉開工資分配差距,調整不合理過高收入。

受益人有哪些?將造福全國3698萬職工

本意見適用於國家出資的國有獨資及國有控股企業。中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業,參照本意見執行。


來自財政數據顯示,截至2013年年末,全國國企職工人數3698.4萬人。其中,中央企業1762.9萬人,地方國企1935.5萬人。

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專家解讀

國有企業工資決定機制改革,事關國有企業健康發展,事關國有企業職工切身利益,事關收入分配合理有序。《關於改革國有企業工資決定機制的意見》是對國有企業工資分配管理辦法的重大改革,標誌著既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制進一步健全。圍繞《意見》的主要內容和社會關注的熱點話題,中國勞動和社會保障科學研究院企業工資分配研究專家常風林進行了解讀。

解決國企工資分配“成長中的煩惱”

常風林指出,近年來,隨著社會主義市場經濟體制逐步健全,國有企業不斷成長壯大,但也面臨不少“成長中的煩惱”,尤其在工資分配領域顯得尤為突出。

“一是市場化分配程度不高,工資能增不能減,部分行業企業工資水平偏離市場價位,該高的不高,該低的不低,沒有真正根據貢獻大小拉開檔次;二是隨著國有企業現代企業制度逐步建立健全,現有工資分配的監管體制機制難以適應國有企業發展需要;三是對工資分配不合理差距的宏觀調控缺乏有效手段。”常風林說。

黨的十九大提出要“促進收入分配更合理、更有序”“調節過高收入”。常風林認為,此次改革聚焦於系統解決國有企業工資分配中面臨的突出問題,突出市場競爭越充分,政府放權越充分,企業自律機制越有效,分配自主權越充分,有利於調動國有企業主動參與競爭、規範經營、提升公司治理水平的積極性、主動性。

常風林指出,此次改革最大亮點是堅持國有企業工資分配市場化方向。一是進一步突出了國有企業的市場主體地位;二是出資人監管方式更多采用備案制等市場化方式,給予企業更多自主權;三是工資水平確定要求對標勞動力市場價位、參照市場標準,國有企業工資水平是否合理更多由市場說了算;四是工資決定辦法更符合市場規律,既考慮經濟效益,也考慮勞動生產率,還參考同期勞動力市場價位,並與國有企業功能分類、考核指標與考核目標值高低難易程度等緊密聯繫。這有利於增強企業的市場對標意識,提升企業市場競爭力。

堅持咬定“效益”不放鬆

現行的國有企業工資決定機制特點是工資增長與經濟效益“單一掛鉤”。改革之後,

國有企業工資決定機制將由“單一掛鉤”轉變為“一適應、兩掛鉤”,即與勞動力市場基本適應,與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的多因素綜合決定,不再簡單以經濟效益論英雄,而是統籌考慮企業經濟效益、勞動生產率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發佈的工資指導線等多重因素。

“改革著眼於使國有企業職工更好分享企業經濟效益增長、勞動生產率提高的成果,使職工工資增長與經濟效益增長、勞動生產率提高同步,一定程度將使國有企業特別是充分競爭性行業和領域職工工資收入方面有更多獲得感,給部分國有企業職工帶來實實在在的改革紅利。”常風林說。

“強調工資增長由經濟效益、勞動生產率、勞動力市場對標等多因素決定,並非弱化企業經濟效益的極端重要性,也不是隻講公平不講效率,更不是普漲工資。”常風林認為,此次改革的核心內涵仍是工資增長咬定“效益”不放鬆。國有企業的企業屬性,決定了國有企業必須在遵循市場規律的前提下,以經濟效益最大化、提高市場競爭力為主要目標,從而真正實現工資總額與國有企業經濟效益、勞動生產率等掛鉤同向聯動、能增能減。

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完善內部分配 創新監管方式

此次改革對改進完善國有企業內部分配提出了明確要求。一方面,明確提出國有企業要完善工資正常增長機制,分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜,這不但有利於從宏觀層面擴大我國中等收入群體,而且有利於進一步打破長期以來部分國有企業內部分配中的平均主義大鍋飯,合理拉開工資分配差距。

另一方面,改革明確要求以業績為導向、加強全員績效考核,職工工資收入與工作業績和實際貢獻緊密掛鉤、收入能增能減,這將使國有企業內部分配結果更符合市場機制的內在要求,防止市場失靈。

此次改革還提出了多項創新性監管方式,如明確提出人力資源社會保障部門會同有關部門實施政策“組合拳”,包括定期制定發佈工資指導線、及時提供更充分企業薪酬信息、調節過高收入、開展國有企業工資內外收入監督檢查等一攬子精準化政策措施,力求做到堅持效益導向與維護公平相統一,著力規範工資分配秩序,堅持宏觀調控全覆蓋,促進收入分配更合理、更有序。

“可以預期,此次改革既是對加強和改進國有企業工資分配宏觀調控的難得機遇,同時也對政府部門特別是履行出資人職責機構的監管能力提出了更高要求。”常風林認為,國有企業工資決定機制的頂層設計已經確定,政策已經明確,需要政府部門、履行出資人職責機構和國有企業的全面貫徹落實。對於政府部門來說,既要把握好市場化改革方向,又要做好宏觀指導和調控,不折不扣將黨中央、國務院的改革落實到位。


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