國家要求進一步落實企業工資分配自主權,你瞭解這種自主權嗎?

【新聞】

國務院日前印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》。

《意見》明確,要改革國有企業工資總額決定機制,進一步落實企業工資分配自主權。在工資總額確定辦法方面,完善工資與效益聯動機制,分類確定工資效益聯動指標;全面實行工資總額預算管理,預算方案由企業自主編制。

【說法】

工資分配自主權不是一個新名詞,但很多人不一定了解它。

今天,青見禾惠君借王全興、李國光兩位前輩老師的著述,給大家普及一下這方面的知識。


一、何謂工資分配自主權?


工資分配自主權是指企業經營管理自主權的重要組成部分,指企業依法享有的,從經營收入中提取工資總額並將其分配給職工個人的自主權。


二、工資分配自主權有何法律依據?


《勞動法》第四十七條規定,用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

這是目前工資分配自主權的法律依據。


三、工資分配自主權包含哪些內容?


上海財經大學法學院教授、博士生導師王全興主編的《勞動法學》(人民法院出版社,2005年03月第1版)中指出,工資分配自主權的內容包括兩部分:(1)工資分配方式確定權。主要是自主選擇基本工資制度,自主決定工資標準、工資形式,以及晉級增薪和降級減薪的辦法、條件和時間。(2)工資水平確定權。主要是按照法定原則自主確定工資總額和職工平均工資水平。


四、用人單位如何行使自主權?


《勞動法學》指出,用人單位行使工資分配自主權時,應當注意兩點:(1)這裡的“自主”是法定範圍內的自主,凡是以強行性法律規範規定的工資分配規則,用人單位必須嚴格遵守;凡是法律和政策所界定的工資分配權限,用人單位不得超越。(2)這裡的“自主”並不是指完全由單位行政單方決定工資分配,用人單位工資分配的制度和方案應當由職代會審議通過,或者經過與工會組織或職工代表協商一致,方能生效。

用人單位工資分配自主權具體表現為以下內容:

(一)有權根據生產經營狀況和勞動力供求關係確定本用人單位的工資水平。

(二)有權根據生產、工作特點,採用適合本用人單位的工資形式和分配辦法。

(三)有權根據實需要,調整本用人單位職工之間的勞動關係。

(四)有權在國家法律,政策允許的範圍內,通過增加生產、擴大經營、降低物耗等合法途徑取得資金來源增加職工的工資。


五、用人單位工資分配受哪些因素影響?


李國光主編的《勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法實務精答》(人民法院出版社,2008.2.)指出,用人單位自主確定工資分配方式和工資水平的條件或因素有:

(一)用人單位的經濟效益。經濟效益是確定工資水平的決定因素。用人單位無經濟效益增長不可能有工資總額的增長,用人單位有經濟效益增長應有工資總額增長,但要符合“兩低於”原則。

(二)用人單位的生產經營特點。這也是影響工資分配的主要因素。用人單位由於行業、生產、經營等特點的不同,在不同時期和不同區域有時會有很大差異。即使在同一時期、同一區域,用人單位的工資水平及其分配也會有所不同。

(三)勞動生產率。這是決定用人單位工資水平的又一重要因素,用人單位只有提高勞動生產率,才能提高用人單位經濟效益。才能提高職工的工資水平。

(四)勞動就業供求狀況。在市場經濟條件下,市場機制在用人單位工資分配中起著重要作用。勞動力供求雙方通過公開競爭,通過價值規律對勞動力供求關係的影響,形成均衡的工資率。


六、如何制約企業的工資分配自主權?


賦予用人單位自主權,是市場經濟的內在要求。但是,這種自主權也不能放任。

勞動和社會保障部制定並於2004年3月1日起施行的《最低工資規定》,就是一種法定的“制約機制”,它明確了勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。為此,各地級市全部制定了當地最低工資標準。這一標準成了一條“紅線”,用人單位在行使自主權時至少不能低於這個標準。

另外一種“制約機制”,就是“工資集體協商”。國家於2004年5月1日起施行了《集體合同規定》,廣東也於2015年1月1日起施行了《廣東省企業集體合同條例》,分別明確了職工可以就勞動報酬的確定、增減;工資標準、工資分配形式和其他工資分配事項及工資支付辦法;職工年度平均工資水平及其調整幅度和調整辦法等,與企業進行集體協商。這種協商,也說明企業在行使工資分配自主權時不能想怎麼設就怎麼設。


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