導讀：雷軍曾經在微博曬出參觀許昌胖東來時代廣場的照片，雷軍甚至用朝聖一詞表述，“胖東來，在中國零售業一直是神般存在。
一時間，“胖東來”成為了零售業話題的聚焦。在雷軍發微博的前兩天，京東超市的“百團大戰”打響，而首戰更是直擊胖東來根據地許昌。
胖東來的經營哲學
1.真品，換真心
過去胖東來屢屢成為傳統零售們學習和模範的對象，這與胖東來的創始人於東來的管理經營理念密切相關。“真品，換真心”，這是每家店開店必須恪守的價值觀，胖東來被稱之為零售業的海底撈。
在胖東來的店裡，幾乎每個能考慮到的消費者的細節都保障了細緻，例如，2016年以前，找胖東來退換貨是不需要小票的，只要不滿意，你的產品什麼時候拿來都可以退可以換，洗髮水你用到了一半，不滿意，都能退。
這些服務細節使胖東來在過去20多年的發展中積累了很好的消費者口碑。當然，消費者最終為商品買單除了服務之外，最重要的還是產品本身的品質。
比如胖東來超市內的生鮮品類。在胖東來長達228頁的《超市部·蔬果課實操手冊》（胖東來官方網站上現有41個崗位的實操手冊供人免費下載，這些手冊是由胖東來十年以上的老員工經過幾年的時間梳理總結出來的，完全從實踐中來，也具備極高的可操作性）中，詳細規定了64種常見水果和61種常見蔬菜的揀選、陳列、包裝及保鮮辦法，這保證了胖東來的堆頭飽滿、鮮豔，極少壞斑爛葉。姜、蒜等易造成顧客挑、揀、掰的商品，胖東來規定要封裝在小袋子裡。
大部分商超在生鮮品類上容易產生消費者“挑剔”的現象，大部分商超在處理的時候都採用“禁止”的語氣阻止消費者挑選，而實際上這嚴重影響消費者的體驗，反觀在胖東來的看來，前臺出現的問題主要問題都在後臺，在商品管理和賣場管理上出現問題，胖東來對於後臺嚴格要求，更是保障出售的產品能符合消費者的要求。
胖東來的實操手冊中寫著，“如遇到顧客對我們的商品掐頭去尾，也本著我們的企業理念為顧客提供最完善的服務。”
2.最富激勵的員工薪酬模式。
胖東來的每個員工都有一本“規劃手冊”，包括“人生規劃”、“工作標準”、“生活標準”，其中“人生規劃”中細緻到為員工規劃住房，基層員工是兩三個人合租二居室；課長級則有一套60～80平方米的住房；處長有100平方米的住房。按規劃，一個營業員成長為店長的時間為6年。“不僅教員工如何工作，還教他如何享受生活。”於東來對員工向來很捨得。
請看如下三種薪酬模式：
一、KSF增值加薪法——適用管理層員工
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
對於中小企業而言，KSF薪酬全績效模式是解決薪酬變革、績效管理最好的工具。KSF也具備無以倫比的特定價值：
1、讓員工為自己而做
2、員工與企業利益趨同、思維統一
3、極大地挖掘員工的能力與潛能
4、讓管理者轉變為經營者
5、強調企業與員工的公平與平等交易
6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
7、平衡推動企業向上發展
8、快速促進企業利潤增長
舉個例子：
生產經理的薪酬模式
企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。每個月收入不會有太大變動，自然他也沒什麼積極性做更多的事情。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
二、二線操作層崗位——使用PPV加薪法。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
很多工廠都會給工人採用計件工資模式，因為計件工資比計時工資，員工要拼很多。因為對員工來說，自己可以通過努力，提高自己收入。同樣的模式，其實也可以應用到二線操作層員工。
舉個例子，某公司財務薪酬PPV模式
財務PPV薪酬模式
根據上圖的案例，財務的薪酬模式，可以由固定工資，分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
完成業務員提成登記表，得400元/月
完成員工工資表，得300月
完成員工考勤，得100元/月
課程收支表:得200元/月
....
除了完成本份工作，財務還可以通過兼職其他崗位的工作為自己加薪！每一個工作項目，都有對應的產值!
公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
網絡產品銷售：按提成機制執行
公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
我們不讓老好人吃虧，員工可以自由安排時間兼職，就可以為自己加薪！
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
只有當人為自己而做的時候，戰鬥力才是最強的。為什麼老闆可以不捨晝夜，忘我地工作，因為企業是老闆的，老闆是企業經營結果的受益者，所以老闆可以毫無怨言地工作，
但是普通員工再努力，又有多大的好處？付出和收益不匹配。所以老闆必須要員工的努力有價值，給員工努力的動力！
很多時候，老闆的格局決定企業的高度。只是靠打雞血的公司，80%都會死掉，只有真正和員工一起分錢，企業才會越賺越大。
但是分錢是一個講究技術的學問，不是隨便加薪，一切要以結果導向，數據說話，效果付費。
老闆要學會用機制，提供舞臺，讓企業自動運轉，讓員工為自己贏得高收入，贏得未來。
三、合夥人模式——適合大部分員工
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的薪酬模式。
想讓員工敬業？先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事，把職業經理人變成事業經理人。
在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。
點評：讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同。
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