《勞動法》規定，有兩種情況出現時，企業可以裁員：第一種情況是用人單位瀕臨破產，進行法定整頓；第二種情況是生產經營發生嚴重困難，確實需要裁員的。
企業裁員要遵循法定程序：
第一，企業必須提前三十天向工會，或者全體職工說明情況。
第二，企業要聽取職工或者工會的意見。
第三，企業要向勞動行政部門報告，然後才可以裁員。
《勞動合同法》第四十一條基本上把《勞動法》規定的兩種可以裁員的情況，原封不動地保留下來：
第一，依照《企業破產法》進行重整的。這等同於《企業破產法》出臺之前的企業“瀕臨破產進行法定整頓”。
第二，生產經營發生嚴重困難。這與《勞動法》的規定完全一致。
但是《勞動合同法》又增加了兩種情況：一種情況是企業轉產、重大技術革新，或者經營方式調整，變更勞動合同後，仍需裁減人員。這裡的轉產，通常是指企業本來生產一種產品，現在轉而生產另外一種產品，或者說本來是服務型企業，現在要轉變為生產經營型企業。
轉產往往產生富餘員工，因為跟原來的產品相關的崗位都沒有了，隨之而來的是配合生產新產品的新崗位。由於生產原來產品的員工不一定適合新產品的生產工作，於是，就出現了一些富餘人員。對於這些富餘人員，企業不可以直接裁員，首先要看轉產後，有沒有新的崗位可以提供給他們，如果他們適合做而且他們本人又同意的話，就不能裁員。如果沒有辦法提供新的崗位，或者提供了新崗位以後員工不幹，這時就符合變更勞動合同後仍需要裁減人員的條件，企業可以裁員。
也有很多企業出現重大的技術革新，技術進步後，自動化程度提高了，使用的勞動力數量就變少了，企業也會出現富餘人員，這時企業的做法與出現前一種情況時相同。
同理，經營方式調整後，企業的做法也和上述兩種情況相同。
以上這些變化都屬於員工在訂立勞動合同時，發生了客觀情況的重大變化，或者說企業的客觀經濟情況發生了重大變化。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
摘自《勞動法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
摘自《勞動合同法》
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